importante se recogera el lunes a las 9 o tambien via mail pero que sea antes de las 9 del lunes por via mail
Antonio: oferta de empleo y carta de presentación
Joaquín Bernal: oferta de empleo
J. Manuel: oferta de empleo, carta de presentación y CV
Ana: un ejercicio de nómina que lleve HHEE y oferta de empleo, carta de presentación y CV (lo que me enviaste llego en formato odt y no lo puedo abrir); de RET, dos carillas de folio sobre lo que le motiva en estos momentos
Raquel: ejercicios de SS, que le mandaré a su correo
Joaquín Marín: Trabajo de primeros auxilios (pregunta del último tema del libro), por ausentarse de la segunda parte de la charla, oferta de empleo y carta de presentación, programas europeos de movilidad de estudiantes y trabajadores (tema 8), y resumen y pp de la pregunta que le tocara del T. 12 o 13; de RET esquema de su tema, aún lo estoy esperando, y las preguntas sobre la negociación
Rafael: un ejercicio de nómina de los que hicimos repasando, que lleve HHEE.
José Silva: debería comunicarse conmigo e intentar aprobar en la extraordinaria lo correspondiente a la 3ª evaluación de RET y FOL, no es mucho, así si decidiera hacer otro ciclo se las convalidarían.
advirtiendo que lo recogeré, sin falta, el lunes a las 9 o lo pueden mandar vía correo electronico
viernes, 28 de mayo de 2010
sábado, 22 de mayo de 2010
Puntos claves FOL (para la recuperacion)
FOL PRIMERA EVALUACIÓN (3 temas): MATERIA IMPORTANTE
Requisitos DE LA Prestación laboral p. 12
Relaciones laborales excluidas y especiales p. 13 y 14
Normas jurídicas escritas p. 19
Concepto Dª del Trabajo p.21
Concepto fuentes internas p. 22 y normas laborales (leer)
Fuentes externas, concepto y clases; jerarquía normas laborales, 1º la CE p.23
Principios aplicación del Dº p. 24
Administración laboral p.26
Derechos y deberes del trabajador y del empresario p. 29 a 31
Jornada, horario, HHEE, descansos y permisos laborales p. 41 a 45 y 48
Ejercicio nómina: cálculo bases de cotización, total devengado, deducciones SS (CC, D y FP) e IRPF
Contrato de trabajo, concepto, elementos, sujetos, forma, contenido, periodo de prueba p. 64 a 68
Tipos contratos:
Formativos: en práctica y para la formación p. 70 y 71
Temporales causales: obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción, de interinidad, de relevo p. 72 y 73
Indefinidos: ordinarios y de fomento de la contratación indefinida y/o bonificados p. 75
Esto se puede ver por el libro, indico la página, y/o por los apuntes, los cuadros que puse en la pizarra y las fotocopias que di
Requisitos DE LA Prestación laboral p. 12
Relaciones laborales excluidas y especiales p. 13 y 14
Normas jurídicas escritas p. 19
Concepto Dª del Trabajo p.21
Concepto fuentes internas p. 22 y normas laborales (leer)
Fuentes externas, concepto y clases; jerarquía normas laborales, 1º la CE p.23
Principios aplicación del Dº p. 24
Administración laboral p.26
Derechos y deberes del trabajador y del empresario p. 29 a 31
Jornada, horario, HHEE, descansos y permisos laborales p. 41 a 45 y 48
Ejercicio nómina: cálculo bases de cotización, total devengado, deducciones SS (CC, D y FP) e IRPF
Contrato de trabajo, concepto, elementos, sujetos, forma, contenido, periodo de prueba p. 64 a 68
Tipos contratos:
Formativos: en práctica y para la formación p. 70 y 71
Temporales causales: obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción, de interinidad, de relevo p. 72 y 73
Indefinidos: ordinarios y de fomento de la contratación indefinida y/o bonificados p. 75
Esto se puede ver por el libro, indico la página, y/o por los apuntes, los cuadros que puse en la pizarra y las fotocopias que di
Esquema conflictos ret
ESQUEMA del tema LOS CONFLICTOS EN LA EMPRESA
1. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONFLICTO
• Concepto: confrontación entre ideas opuestas (conflicto/dilema)
• Características básicas:
- Motivo o asunto sobre el que se discute
- Partes enfrentadas, personas con diferentes perspectivas
- Solución mediante acuerdo
2. CAUSAS DEL CONFLICTO EN EL MUNDO LABORAL
Los conflictos son un elemento cotidiano en el mundo laboral. En este ámbito, las personas suelen tener dificultad para identificar el C, a demás de considerar C algo que realmente no lo es. En este sentido hay que distinguir entre controversias:
- Claras y escuetas: las dos partes manifiestan el asunto a tratar
- Difícilmente visibles o latentes: las partes no ponen al descubierto el conflicto
Independientemente de la forma de manifestarse, las causas que pueden originar situaciones controvertidas pueden agruparse en dos bloques:
a) Causas derivadas de las relaciones entre sujetos, grupos u organizaciones
- Reparto poco claro del trabajo
- Intereses o deseos diferentes
- Diferencias de valores o creencias
- Enfrentamientos personales
b) Causas que parten del sujeto: tienen su base en la toma de decisiones y crean importantes dilemas, agravados por el riesgo y la inexperiencia
3. TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
• Según el número de personas afectadas:
- Individual: surge entre trabajador y empresario
- Colectivo: surge entre el colectivo de trabajadores y la organización
• Según la materia a tratar:
- Jurídico: surge por la diferente interpretación o aplicación de una norma
- Económico: se produce por personas o grupos con intereses económicos contrapuestos
• Según el resultado:
- Positivo: se obtiene un resultado favorable a las posiciones de las partes
- Negativo: agrava las posturas de las partes
• Según los recursos utilizados:
- Agresivo: uso de medios violentos, de presión (ejemplo: la huelga o el cierre patronal)
- Pacífico: uso de medios pacíficos (ejemplo: la mediación, la conciliación, el arbitraje)
4. EL PROCESO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
A. FASES DEL PROCESO DE RESOLUCIÓN
1 Acercamiento y definición del conflicto: apertura del diálogo interpartes
2 Estudio de las causas del problema
3 Proposición de posibles soluciones
4 Elección de una solución
5 Evolución de la decisión
B. VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL PROCESO
1 Previsiones
2 Tiempo
3 Experiencia
4 Sujetos implicados
5 Riesgo
6 Complejidad del problema
7 Número de personas afectadas
8 El grupo
9 Personalidad de las partes
5. MEDIOS DE SOLUCIÓN PACÍFICA
Características:
• Medios directos de solución, se pretende lograr una solución de forma inmediata
• Suelen evitar un conflicto mayor (huelga, cierre patronal) para la solución de la contienda
• Suelen utilizarse si falla la negociación colectiva
• Presentan menor formalidad que las soluciones judiciales
Los medios de solución pacífica más habituales son:
- Conciliación: acuerdo entre las partes mediante diálogo-negociación; el conciliador no resuelve el conflicto, ni siquiera tiene obligación de proponer solución
- Mediación: el mediador, persona diferente a las partes y ajena al conflicto, tampoco lo resuelve, sino media para solventarlo, pudiendo aportar información y propuestas de solución
- Arbitraje: el arbitro tiene la obligación de resolver el problema dictando el “laudo arbitral ” o fallo, de obligado cumplimiento para las partes.
1. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONFLICTO
• Concepto: confrontación entre ideas opuestas (conflicto/dilema)
• Características básicas:
- Motivo o asunto sobre el que se discute
- Partes enfrentadas, personas con diferentes perspectivas
- Solución mediante acuerdo
2. CAUSAS DEL CONFLICTO EN EL MUNDO LABORAL
Los conflictos son un elemento cotidiano en el mundo laboral. En este ámbito, las personas suelen tener dificultad para identificar el C, a demás de considerar C algo que realmente no lo es. En este sentido hay que distinguir entre controversias:
- Claras y escuetas: las dos partes manifiestan el asunto a tratar
- Difícilmente visibles o latentes: las partes no ponen al descubierto el conflicto
Independientemente de la forma de manifestarse, las causas que pueden originar situaciones controvertidas pueden agruparse en dos bloques:
a) Causas derivadas de las relaciones entre sujetos, grupos u organizaciones
- Reparto poco claro del trabajo
- Intereses o deseos diferentes
- Diferencias de valores o creencias
- Enfrentamientos personales
b) Causas que parten del sujeto: tienen su base en la toma de decisiones y crean importantes dilemas, agravados por el riesgo y la inexperiencia
3. TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
• Según el número de personas afectadas:
- Individual: surge entre trabajador y empresario
- Colectivo: surge entre el colectivo de trabajadores y la organización
• Según la materia a tratar:
- Jurídico: surge por la diferente interpretación o aplicación de una norma
- Económico: se produce por personas o grupos con intereses económicos contrapuestos
• Según el resultado:
- Positivo: se obtiene un resultado favorable a las posiciones de las partes
- Negativo: agrava las posturas de las partes
• Según los recursos utilizados:
- Agresivo: uso de medios violentos, de presión (ejemplo: la huelga o el cierre patronal)
- Pacífico: uso de medios pacíficos (ejemplo: la mediación, la conciliación, el arbitraje)
4. EL PROCESO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
A. FASES DEL PROCESO DE RESOLUCIÓN
1 Acercamiento y definición del conflicto: apertura del diálogo interpartes
2 Estudio de las causas del problema
3 Proposición de posibles soluciones
4 Elección de una solución
5 Evolución de la decisión
B. VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL PROCESO
1 Previsiones
2 Tiempo
3 Experiencia
4 Sujetos implicados
5 Riesgo
6 Complejidad del problema
7 Número de personas afectadas
8 El grupo
9 Personalidad de las partes
5. MEDIOS DE SOLUCIÓN PACÍFICA
Características:
• Medios directos de solución, se pretende lograr una solución de forma inmediata
• Suelen evitar un conflicto mayor (huelga, cierre patronal) para la solución de la contienda
• Suelen utilizarse si falla la negociación colectiva
• Presentan menor formalidad que las soluciones judiciales
Los medios de solución pacífica más habituales son:
- Conciliación: acuerdo entre las partes mediante diálogo-negociación; el conciliador no resuelve el conflicto, ni siquiera tiene obligación de proponer solución
- Mediación: el mediador, persona diferente a las partes y ajena al conflicto, tampoco lo resuelve, sino media para solventarlo, pudiendo aportar información y propuestas de solución
- Arbitraje: el arbitro tiene la obligación de resolver el problema dictando el “laudo arbitral ” o fallo, de obligado cumplimiento para las partes.
Resumen RET conflitos
TEMA 8. Los conflictos en la empresa.
Introducción.
La empresa esta formada por elementos materiales y elementos humanos, tanto unos como otros pueden originar problemas que habrá que solucionar.
Los conflictos técnicos deben ser solucionados por la empresa para evitar problemas de índole técnica, organizativa o de producción, pero también pueden surgir conflictos entre trabajadores, trabajadores y directivos o entre directivos que entorpezcan el trabajo, así como entre la empresa con otra empresa, por lo que debemos tener conocimientos para solución de los mismos a fin de conseguir los objetivos marcados por la organización.
1. Concepto y caracteres del conflicto.
El diccionario de la RAEL define el término C con varias acepciones, entre ellas: “problema, cuestión, materia de discusión” y “combate, lucha, pelea”. Estas acepciones comprenden tanto los C resueltos por medios violentos hasta los que precisan del dialogo, sin olvidar los psicológicos.
Conflicto es la situación de confrontación entre ideas o posiciones opuestas en las que se ven inmersas varias personas o grupos de personas.
Un conflicto en una persona individual que tiene que decidir entre varias situaciones es un dilema.
Caracteres básicos de conflictos:
• Existe un asunto o motivo sobre el que se discute y hay posiciones encontradas.
• Confluyen dos o más personas con diferentes perspectivas, ideas y soluciones.
• Las partes tratan de solucionarlo mediante acuerdos. En el ámbito laboral se resuelven por medios pacíficos o bien a través de medios de presión, como la huelga o el cierre patronal.
2. Causas del conflicto en el mundo laboral.
En el mundo laboral suele ser difícil identificar un conflicto, aunque, en ocasiones, se identifican como C situaciones que no lo son.
Las controversias pueden ser:
• Claras y escuetas: los involucrados han manifestado que tienen posiciones encontradas sobre un asunto.
• Difícilmente visibles o latentes: determinados sujetos viven con un conflicto pero no lo ponen al descubierto.
Independientemente de la forma de manifestación del conflicto, las causas que originan una controversia pueden ser muy variadas y clasificarse en dos grandes grupos:
1º.- Causas derivadas de las relaciones entre sujetos, grupos u organizaciones.-
Los más importantes son:
• Reparto poco nítido del trabajo que tiene que hacer cada persona; una definición clara de cada función y de quien la desempeña ayuda a evitar estos conflictos.
• Deseos o intereses diferentes en un mismo momento respecto a una misma situación.
• Diferencia de valores o creencias: conflictos originados por diferentes posturas para búsqueda de una solución.
• Enfrentamientos personales entre miembros de una empresa: estos conflictos generan situaciones de tensión que afectan a la productividad, a la motivación y, en general, al clima laboral.
2º.- Causas que parten de un sujeto.-
Conjunto de conflictos que tienen su base en la necesidad de toma de decisiones. Importante dilema si el riesgo asumido es elevado, más si la persona no esta habituada.
3. Tipos de conflictos laborales
Se pueden clasificar:
* Según el número de personas afectadas.-
• El conflicto individual se suele dar entre un trabajador y el empresario. Su objetivo es el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter individual. Su solución afecta exclusivamente a los implicados en el conflicto.
• El conflicto colectivo surge entre un colectivo de trabajadores en su conjunto y la empresa. Su objetivo es un interés atribuido a un grupo de trabajadores entendido como colectividad. Su solución afecta a todas las personas que forman parte del colectivo y aquellas que puedan serlo en el futuro.
* Según la materia tratada.-
• El conflicto jurídico es el que surge de la diferente interpretación o de la aplicación de una norma.
• El conflicto económico se produce entre diferentes personas o colectivos con intereses económicos enfrentados.
* Según el resultado.-
• El conflicto positivo o productivo es aquel del cual se obtiene un resultado que favorece las posiciones de las partes. También se llama conflicto funcional porque son conflictos que ayudan a lograr los objetivos o metas de la organización, aunque para algunas personas pueden no ser tan positivos.
• El conflicto negativo o destructivo es el que lejos de acercar posturas las agrava. También llamado conflicto disfuncional porque logra desestabilizar las funciones y tareas de la organización.
* Según los recursos utilizados.-
• El conflicto agresivo se produce cuando no se utilizan medios pacíficos para su resolución como el dialogo o la negociación. En el marco laboral, la huelga es un medio típico de presión, medio no pacifico de solución de conflictos que se adopta para forzar un acuerdo.
• El conflicto pacifico se da cuando las partes implicadas utilizan medios no violentos (conciliación, mediación, arbitraje).
4. El proceso de resolución de conflictos
La solución de los problemas en la empresa supone el análisis de los mismos y de sus posibles soluciones por lo que está ligado a la toma de decisiones.
A.- Fases del proceso de resolución:
Acercamiento y resolución del conflicto.-
Establecer un dialogo para definir el conflicto con cautela con los que se está afectado y obtener la máxima información sobre el motivo de enfrentamiento.
Estudio de causas.-
La causa es el hecho que ha provocado una situación conflictiva. Conocida por ambas partes la existencia del problema analizar los orígenes y el entorno de este.
Crear posibles soluciones.-
Definir soluciones y consecuencias, intercambio de ideas, no romper el diálogo abierto.
Elección de una solución y evaluación de la decisión.-
En consenso todas las partes están de acuerdo es la mejor forma para que nadie se sienta dañado si no es posible tomar la decisión que cause menos daño. Controlar cumplimiento de lo acordado.
B.- variables que influyen en el proceso:
Los conflictos requieren un proceso para su resolución optima, pero no basta, quien se encuentra en la situación de resolver un conflicto ha de manejar una serie de variables que harán que el resultado caiga de uno u otro lado.
• Presiones. Las partes pueden estar influidas por fuerzas que obligan a solucionar el conflicto hacia un lado concreto.
• Tiempo. Con más tiempo se puede analizar mejor las causas y posibles soluciones.
• Experiencia. Cuanta más experiencia más facilidad para afrontar problemas. A veces cierra la posibilidad a nuevas alternativas.
• Sujetos implicados. Cuanto mejores son las relaciones entre los implicados más oportunidad de encontrar soluciones.
• Riesgo. Analizar riesgos ante cada solución.
• Complejidad del problema. Un problema que abarca varios aspectos es más difícil de solucionar que los únicos.
• Nº de personas afectadas. Cuantas más opiniones sobre causas y soluciones menores posibilidades de encontrar solución.
• El grupo. Cuando afecta a un grupo hay que decidir una solución que vincule a todos, normalmente las decisiones se toman por mayoría aunque a veces por unanimidad o por delegación.
• Personalidad de las partes. El carácter conciliador contribuye a la solución pacifica, el agresivo provoca tensión.
5. Medios de solución pacifica
Los conflictos de trabajo se pueden solucionar con la negociación entre empresario y el trabajador o empresas y clientes para que no lleguen a más, si no hay acuerdo se puede recurrir a los tribunales. Los conflictos de uno o varios trabajadores se solucionan cuando alguno acude al juzgado social.
Cuando son colectivos pueden solucionarse por vía judicial o por negociación colectiva, estos pueden ir acompañados de medios de presión (huelga, cierre patronal….), para forzar un acuerdo.
En el mundo laboral se suelen usar los medios de solución pacifica (mediación, arbitraje, conciliación…). Se usan para solución inmediata, evitando la huelga y son mas informales que la vía judicial.
• Conciliación. Pretenden conseguir un acuerdo entre las partes a través de diálogo o negociación, el conciliador no resuelve el conflicto en España es obligatorio intentar una conciliación previa a la vía judicial.
• La mediación. Sistema de solución en el que interviene alguien ajeno a las partes y el conflicto que puede presentar informaciones y propuestas.
• El arbitraje. Interviene un tercero, arbitro, con la obligación de resolver el problema mediante laudo o fallo, se acerca a la solución judicial de conflictos, puesto que es esta persona quien resuelva la disputa tras oír a las partes implicadas.
Introducción.
La empresa esta formada por elementos materiales y elementos humanos, tanto unos como otros pueden originar problemas que habrá que solucionar.
Los conflictos técnicos deben ser solucionados por la empresa para evitar problemas de índole técnica, organizativa o de producción, pero también pueden surgir conflictos entre trabajadores, trabajadores y directivos o entre directivos que entorpezcan el trabajo, así como entre la empresa con otra empresa, por lo que debemos tener conocimientos para solución de los mismos a fin de conseguir los objetivos marcados por la organización.
1. Concepto y caracteres del conflicto.
El diccionario de la RAEL define el término C con varias acepciones, entre ellas: “problema, cuestión, materia de discusión” y “combate, lucha, pelea”. Estas acepciones comprenden tanto los C resueltos por medios violentos hasta los que precisan del dialogo, sin olvidar los psicológicos.
Conflicto es la situación de confrontación entre ideas o posiciones opuestas en las que se ven inmersas varias personas o grupos de personas.
Un conflicto en una persona individual que tiene que decidir entre varias situaciones es un dilema.
Caracteres básicos de conflictos:
• Existe un asunto o motivo sobre el que se discute y hay posiciones encontradas.
• Confluyen dos o más personas con diferentes perspectivas, ideas y soluciones.
• Las partes tratan de solucionarlo mediante acuerdos. En el ámbito laboral se resuelven por medios pacíficos o bien a través de medios de presión, como la huelga o el cierre patronal.
2. Causas del conflicto en el mundo laboral.
En el mundo laboral suele ser difícil identificar un conflicto, aunque, en ocasiones, se identifican como C situaciones que no lo son.
Las controversias pueden ser:
• Claras y escuetas: los involucrados han manifestado que tienen posiciones encontradas sobre un asunto.
• Difícilmente visibles o latentes: determinados sujetos viven con un conflicto pero no lo ponen al descubierto.
Independientemente de la forma de manifestación del conflicto, las causas que originan una controversia pueden ser muy variadas y clasificarse en dos grandes grupos:
1º.- Causas derivadas de las relaciones entre sujetos, grupos u organizaciones.-
Los más importantes son:
• Reparto poco nítido del trabajo que tiene que hacer cada persona; una definición clara de cada función y de quien la desempeña ayuda a evitar estos conflictos.
• Deseos o intereses diferentes en un mismo momento respecto a una misma situación.
• Diferencia de valores o creencias: conflictos originados por diferentes posturas para búsqueda de una solución.
• Enfrentamientos personales entre miembros de una empresa: estos conflictos generan situaciones de tensión que afectan a la productividad, a la motivación y, en general, al clima laboral.
2º.- Causas que parten de un sujeto.-
Conjunto de conflictos que tienen su base en la necesidad de toma de decisiones. Importante dilema si el riesgo asumido es elevado, más si la persona no esta habituada.
3. Tipos de conflictos laborales
Se pueden clasificar:
* Según el número de personas afectadas.-
• El conflicto individual se suele dar entre un trabajador y el empresario. Su objetivo es el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter individual. Su solución afecta exclusivamente a los implicados en el conflicto.
• El conflicto colectivo surge entre un colectivo de trabajadores en su conjunto y la empresa. Su objetivo es un interés atribuido a un grupo de trabajadores entendido como colectividad. Su solución afecta a todas las personas que forman parte del colectivo y aquellas que puedan serlo en el futuro.
* Según la materia tratada.-
• El conflicto jurídico es el que surge de la diferente interpretación o de la aplicación de una norma.
• El conflicto económico se produce entre diferentes personas o colectivos con intereses económicos enfrentados.
* Según el resultado.-
• El conflicto positivo o productivo es aquel del cual se obtiene un resultado que favorece las posiciones de las partes. También se llama conflicto funcional porque son conflictos que ayudan a lograr los objetivos o metas de la organización, aunque para algunas personas pueden no ser tan positivos.
• El conflicto negativo o destructivo es el que lejos de acercar posturas las agrava. También llamado conflicto disfuncional porque logra desestabilizar las funciones y tareas de la organización.
* Según los recursos utilizados.-
• El conflicto agresivo se produce cuando no se utilizan medios pacíficos para su resolución como el dialogo o la negociación. En el marco laboral, la huelga es un medio típico de presión, medio no pacifico de solución de conflictos que se adopta para forzar un acuerdo.
• El conflicto pacifico se da cuando las partes implicadas utilizan medios no violentos (conciliación, mediación, arbitraje).
4. El proceso de resolución de conflictos
La solución de los problemas en la empresa supone el análisis de los mismos y de sus posibles soluciones por lo que está ligado a la toma de decisiones.
A.- Fases del proceso de resolución:
Acercamiento y resolución del conflicto.-
Establecer un dialogo para definir el conflicto con cautela con los que se está afectado y obtener la máxima información sobre el motivo de enfrentamiento.
Estudio de causas.-
La causa es el hecho que ha provocado una situación conflictiva. Conocida por ambas partes la existencia del problema analizar los orígenes y el entorno de este.
Crear posibles soluciones.-
Definir soluciones y consecuencias, intercambio de ideas, no romper el diálogo abierto.
Elección de una solución y evaluación de la decisión.-
En consenso todas las partes están de acuerdo es la mejor forma para que nadie se sienta dañado si no es posible tomar la decisión que cause menos daño. Controlar cumplimiento de lo acordado.
B.- variables que influyen en el proceso:
Los conflictos requieren un proceso para su resolución optima, pero no basta, quien se encuentra en la situación de resolver un conflicto ha de manejar una serie de variables que harán que el resultado caiga de uno u otro lado.
• Presiones. Las partes pueden estar influidas por fuerzas que obligan a solucionar el conflicto hacia un lado concreto.
• Tiempo. Con más tiempo se puede analizar mejor las causas y posibles soluciones.
• Experiencia. Cuanta más experiencia más facilidad para afrontar problemas. A veces cierra la posibilidad a nuevas alternativas.
• Sujetos implicados. Cuanto mejores son las relaciones entre los implicados más oportunidad de encontrar soluciones.
• Riesgo. Analizar riesgos ante cada solución.
• Complejidad del problema. Un problema que abarca varios aspectos es más difícil de solucionar que los únicos.
• Nº de personas afectadas. Cuantas más opiniones sobre causas y soluciones menores posibilidades de encontrar solución.
• El grupo. Cuando afecta a un grupo hay que decidir una solución que vincule a todos, normalmente las decisiones se toman por mayoría aunque a veces por unanimidad o por delegación.
• Personalidad de las partes. El carácter conciliador contribuye a la solución pacifica, el agresivo provoca tensión.
5. Medios de solución pacifica
Los conflictos de trabajo se pueden solucionar con la negociación entre empresario y el trabajador o empresas y clientes para que no lleguen a más, si no hay acuerdo se puede recurrir a los tribunales. Los conflictos de uno o varios trabajadores se solucionan cuando alguno acude al juzgado social.
Cuando son colectivos pueden solucionarse por vía judicial o por negociación colectiva, estos pueden ir acompañados de medios de presión (huelga, cierre patronal….), para forzar un acuerdo.
En el mundo laboral se suelen usar los medios de solución pacifica (mediación, arbitraje, conciliación…). Se usan para solución inmediata, evitando la huelga y son mas informales que la vía judicial.
• Conciliación. Pretenden conseguir un acuerdo entre las partes a través de diálogo o negociación, el conciliador no resuelve el conflicto en España es obligatorio intentar una conciliación previa a la vía judicial.
• La mediación. Sistema de solución en el que interviene alguien ajeno a las partes y el conflicto que puede presentar informaciones y propuestas.
• El arbitraje. Interviene un tercero, arbitro, con la obligación de resolver el problema mediante laudo o fallo, se acerca a la solución judicial de conflictos, puesto que es esta persona quien resuelva la disputa tras oír a las partes implicadas.
viernes, 21 de mayo de 2010
RECORDAR
Quienes tengan que hacer las preguntas del tema de negociacion han de entregar estas desarrolladas para el lunes y ademas quien tenga algo por entregar pendiente que lo entregue el lunes o lo antes posible(si puede se antes del miercoles)
ACLARACION
QUEDA PENDIENTE EL RESUMEN DE LOS CONFLICTOS QUE EN CUANTO LO CORRIJA LO PUBLICO Y TAMBIEN LOS PUNTOS IMPORTANTES DE FOL, SI TENEIS ALGUNA DUDA O NO VEIS BIEN TANTO LOS RESUMENES O LAS PREGUNTAS MANDARLE UN MAIL A PACO
NOTAS NEGOCIACION RET
Notas Negociación (los que tengan menos de 5 tienen que hacer las actividades); que estan publicadas anteriormente,(debajo de esta entrada)
Antonio Juan ….. 2,1
Joaquín B. ….. 4
Luis ….. 3,6
José Manuel ….. 5,9
Ana ….. 5,4
Lillo ….. 4
José Antonio ….. 6,9
Joaquín M. ….. 4,7
Paco …… 3,6
Ezequiel ….. 1,9
Rafael ….. 4,3
José J. ….. 6,9
Juan Carlos ….. 6,5
Manuel ….. 4,7
Antonio Juan ….. 2,1
Joaquín B. ….. 4
Luis ….. 3,6
José Manuel ….. 5,9
Ana ….. 5,4
Lillo ….. 4
José Antonio ….. 6,9
Joaquín M. ….. 4,7
Paco …… 3,6
Ezequiel ….. 1,9
Rafael ….. 4,3
José J. ….. 6,9
Juan Carlos ….. 6,5
Manuel ….. 4,7
PREGUNTAS SOBRE LA NEGOCIACIÓN RET
PREGUNTAS SOBRE LA NEGOCIACIÓN
Entrega de las preguntas escritas a mano y desarrolladas.
1- Los tipos de negociación según el número de partes que intervienen en el proceso son:
A) Bilateral B) Cooperación, competición y comercial C) Multilateral D) a y c son correctas
2- El objeto de la negociación:
A) Personas que debaten sobre un asunto B) Toma relevancia el fenómeno delegación C) Acuerdo a que forzosamente llegan las partes D)Cuestión sobre la que las partes quieren acercar posturas
3- Entre los factores externos que influyen en la N están (2):
A) El grado de dominio de una parte sobre otra B) La formación C) El grado de dependencia o independencia sobre el objeto E) La intuición
4- Entre los factores personales que influyen en la N están (2):
A) El entorno B) La información C) La formación D) El tiempo E) La intuición
5- En el inicio de una negociación, dentro de la forma, se debe tener en cuenta:
A) negociar con quien tiene capacidad de decisión B) procurar un clima de confianza C) tomarse el tiempo justo para negociar D) ninguna es correcta E) todas son correctas
6- En la fase de preparación de la plataforma:
A) se produce el conocimiento de las partes B) se logra el acuerdo C) se fija el objetivo y estrategia a adoptar D) se acercan posturas
7- Junto a la negociación propiamente empresarial, encontramos:
A) N comercial B) N política o empresarial C) N laboral o colectiva de la que derivan los convenios colectivos D) Todas son correctas
8- En la estrategia de competición, los negociadores:
A) ven la N como una situación de colaboración B) utilizan una comunicación asertiva C) ninguno de los sujetos se sienten derrotados D) ven la N como un proceso de lucha, en la que utilizan una comunicación agresiva y hay vencedores y vencidos
9- Son tácticas negociadoras:
A) adoptar una postura flexible al inicio del proceso N B)no concentrar la N en una sola sesión C)fijar un lugar y fecha adecuada para la N D) todas son correctas E) ninguna es correcta
10- La estrategia de negociación es ……………..
La táctica negociadora es ………………………
11- Con qué personalidad de negociador te identificas más, ¿por qué? Justifica la respuesta.
12- Relaciona:
1. Autoritario Defiende su postura sin agredir a los interlocutores
2. Confiado Trata de conseguir su objetivo sin importarle los demás
3. Asertivo Trata que la negociación favorezca a todas las partes
4. Conciliador No se decide en la toma de decisiones
5. Desconfiado Renuncia a aspectos esenciales de la N por su exceso de confianza
13- Qué supone la delegación en el proceso de negociación. Pon un ejemplo.
14. Señala un ejemplo en el que se ponga de relieve el factor externo que influye en la N del grado de dependencia o independencia respecto al objeto sobre el que se negocia.
15- Refleja mediante esquema el proceso de N, señalando sus componentes.
Entrega de las preguntas escritas a mano y desarrolladas.
1- Los tipos de negociación según el número de partes que intervienen en el proceso son:
A) Bilateral B) Cooperación, competición y comercial C) Multilateral D) a y c son correctas
2- El objeto de la negociación:
A) Personas que debaten sobre un asunto B) Toma relevancia el fenómeno delegación C) Acuerdo a que forzosamente llegan las partes D)Cuestión sobre la que las partes quieren acercar posturas
3- Entre los factores externos que influyen en la N están (2):
A) El grado de dominio de una parte sobre otra B) La formación C) El grado de dependencia o independencia sobre el objeto E) La intuición
4- Entre los factores personales que influyen en la N están (2):
A) El entorno B) La información C) La formación D) El tiempo E) La intuición
5- En el inicio de una negociación, dentro de la forma, se debe tener en cuenta:
A) negociar con quien tiene capacidad de decisión B) procurar un clima de confianza C) tomarse el tiempo justo para negociar D) ninguna es correcta E) todas son correctas
6- En la fase de preparación de la plataforma:
A) se produce el conocimiento de las partes B) se logra el acuerdo C) se fija el objetivo y estrategia a adoptar D) se acercan posturas
7- Junto a la negociación propiamente empresarial, encontramos:
A) N comercial B) N política o empresarial C) N laboral o colectiva de la que derivan los convenios colectivos D) Todas son correctas
8- En la estrategia de competición, los negociadores:
A) ven la N como una situación de colaboración B) utilizan una comunicación asertiva C) ninguno de los sujetos se sienten derrotados D) ven la N como un proceso de lucha, en la que utilizan una comunicación agresiva y hay vencedores y vencidos
9- Son tácticas negociadoras:
A) adoptar una postura flexible al inicio del proceso N B)no concentrar la N en una sola sesión C)fijar un lugar y fecha adecuada para la N D) todas son correctas E) ninguna es correcta
10- La estrategia de negociación es ……………..
La táctica negociadora es ………………………
11- Con qué personalidad de negociador te identificas más, ¿por qué? Justifica la respuesta.
12- Relaciona:
1. Autoritario Defiende su postura sin agredir a los interlocutores
2. Confiado Trata de conseguir su objetivo sin importarle los demás
3. Asertivo Trata que la negociación favorezca a todas las partes
4. Conciliador No se decide en la toma de decisiones
5. Desconfiado Renuncia a aspectos esenciales de la N por su exceso de confianza
13- Qué supone la delegación en el proceso de negociación. Pon un ejemplo.
14. Señala un ejemplo en el que se ponga de relieve el factor externo que influye en la N del grado de dependencia o independencia respecto al objeto sobre el que se negocia.
15- Refleja mediante esquema el proceso de N, señalando sus componentes.
RESUMEN RET TEMA NEGOCIACIONES
RESUMEN: FUNDAMENTO Y CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN
La N es un instrumento inherente a la vida de las personas y a todas las épocas. Por tanto, forma parte de las empresas: se negocia entre cliente y empresa, entre trabajador y empresario, entre trabajadores, etcétera.
Las empresas exigen hoy día a sus trabajadores habilidad negociadora, ya que esta habilidad determinará en gran medida el éxito de la N y condicionará los acuerdos que se obtengan, motivo por el cual para integrarse en un equipo de profesionales hay que aprender a negociar.
1. Los procesos de negociación
Se ha puesto de manifiesto que quien mejor negocia suele obtener mas fácilmente sus objetivos o al menos mejores resultados.
A. Definición: Tratar asuntos públicos o privados procurando su mejor logro. De esta definición se deriva que, en todo proceso negociador se cumple:
• Intervención de dos o mas sujetos
• Conexión por un tema que los une
• Posiciones encontradas o controvertidas respecto al asunto en cuestión
• Deseo de poner fin al proceso de la manera mas satisfactoria posible
• Intención de solucionar el problema de forma pacifica
Además se pueden identificar dos aspectos en todo proceso negociador:
1. Los procesos negociadores buscan la solución de problemas o la toma de decisiones de forma pacifica, ya que la violencia paraliza los procesos de negociación, empeora la situación de las partes y aleja las posibilidades de solución.
2. Se usara el dialogo como instrumento esencial, el dialogo pacifico ayuda a aproximar posturas y a lograr un acuerdo que favorezca los más posible a todas las partes.
B. Tipos de negociación
La N es un proceso complejo en el que intervienen múltiples factores que hacen que cada una sea distinta. Pese a ello podemos agrupar las N según:
• El numero de partes que intervienen en el proceso:
• Bilateral: intervienen dos partes
• Multilateral: intervienen mas de dos partes ( a más negociadores + complejidad en el proceso de N)
• La estrategia:
• De competición o distributiva: se desarrolla como una confrontación de poder
• De cooperación o integradora: ambas partes tienen que conseguir beneficios
• Mixta: se combinan los dos tipos anteriores
• Quien se sienta en la mesa de negociación:
• La negociación que realizan las personas directamente implicadas en el asunto.
• La negociación que se realiza por delegación o representación.
En las pequeñas empresas la N suele ser realizadas por el propio empresario, aunque no siempre negocia directamente pero está presente en el proceso. En las grandes empresas esto es casi impensable, las negociaciones son realizadas por expertos, que no suelen ser los propietarios.
Además de la negociación empresarial se puede distinguir entre:
• Negociación política o internacional: llevada a cabo por expertos en política o relaciones internacionales.
• Negociación comercial: la más frecuente ya que intervenimos en ella constantemente.
• Negociación laboral: es la que se realiza en las empresas entre los trabajadores y los empresarios. Uno de los instrumentos que derivan de esta N los convenios colectivos, a esta N se le denomina negociación colectiva, que permite fijar las condiciones de trabajo.
2. Componentes de los procesos negociadores
La N puede definirse como un proceso en el que intervienen 2 o más sujetos, relacionados por un tema, sobre el que tienen posiciones encontradas, problema que intentan solucionar de forma pacífica, mediante acuerdo. De esta definición se pueden extraer los componentes de un proceso negociador:
* Sujeto de la negociación: cada una de las personas que debaten sobre un asunto y que pueden defender intereses propios o de otras personas a quienes representan. Son un elemento fundamental, el resultado de la negociación va a depender de su capacidad para intervenir en ella.
Es muy frecuente la delegacion, que supone que una persona física o jurídica confía a otra la gestión de un asunto.
Las grandes empresas delegan sus funciones en el equipo de recursos humanos o en su gabinete jurídico. Los trabajadores, por su parte, delegan en sus representantes.
La delegación tiene doble finalidad:
• Hacer más fluida la dinámica de estos procesos, que suelen ser largos.
• Dejar opción a que intervengan personas con experiencia, para que sean mayores las probabilidades de éxito.
* Asunto o tema, llamado también objeto de la negociación, es la cuestión sobre la que las partes pretenden obtener una posición común.
*Controversia, es normal que las partes tengan posiciones encontradas respecto al objeto de la negociación.
* Acuerdo: la N puede concluir de dos maneras, con un acuerdo, las partes logran encontrar una posición en las que ambas se sienten beneficiadas, o sin acuerdo, cuando ninguna de las parte cede en su postura o no logra los objetivos mínimos que se había planteado..
Los acuerdos pueden documentarse por escrito para que siempre quede constancia de las decisiones tomadas entre los negociadores, de la forma y fecha de cumplimiento de lo acordado y de las consecuencias de su incumplimiento.
El acuerdo puede adoptar la forma de:
• Contrato escrito o convenio
• Tratado, los acuerdos políticos, especialmente los de carácter internacional.
3. Principales factores que influyen en la negociación
Existen dos grupos de factores que pueden influir en los procesos de negociación:
A. Factores personales (sujetos negociadores)
Podemos citar: formación, capacidad de dialogo e intuición.
• Formación: las empresas requieren trabajadores que posean ciertas habilidades sociales, entre las que se encuentra la negociación.
• Capacidad de dialogo: un buen negociador tendrá que exponer de la forma más convincente su postura, pero a la vez deberá entender las posiciones de la parte contraria. La empatía o capacidad para entender las realidades ajenas, facilita el trato con los demás.
• Intuición: es la capacidad de anticipar acontecimientos que pueden ocurrir y que pueden hacer variar la estrategia o las tácticas para lograr los objetivos marcados.
B. Factores externos
• La información: decisiva en el proceso; nos interesa conocer:
- A la parte contraria; su postura ante el asunto y las capacidades personales del negociador.
- La materia en cuestión, asunto o tema.
• El grado de dominio que pueda imponer una parte sobre la otra; puede ocurrir que la parte con más poder intente imponer sus ideas.
• El grado de dependencia o independencia respecto al objeto sobre el que se negocia. Cuando una de las partes negocia con la necesidad de lograr de forma imperiosa un objetivo buscará una solución lo más rápida posible aunque no sea óptima porque el nivel de presión será alto. Ejemplo: venta de un inmueble por requerimiento de embargo.
• El entorno puede influir decisivamente en la misma. Entendido en sentido amplio incluye las condiciones sociales, políticas, económicas o legislativas. Ejemplo: la crisis económica afectará al proceso de negociación del régimen salarial de un convenio colectivo. Entendido en sentido estricto hace referencia al lugar concreto en que se hace la N. Las N pueden desarrollarse en “casa propia” o “en casa ajena”, aunque las partes intentarán lograr un territorio neutral.
• El tiempo de que se dispone para lograr un acuerdo, habrá que intentar negociar con tranquilidad, pero sin prolongar innecesariamente el proceso (“sin prisa pero sin pausa”).
4. Aspectos que se deben tener en cuenta en el inicio de la negociación
A. La forma
Debemos recordar que:
• Negociar con quien tengan capacidad de decisión, en caso contrario supondría una pérdida de tiempo y una revelación de nuestra estrategia
• Tomarnos nuestro tiempo para preparar el proceso y para tomar decisiones importantes, no podemos consentir que nos avasallen con la inmediatez de las mismas, aunque tampoco provocar el bloqueo de la N y el cansancio de la contraparte con excesivas dilaciones.
• Crear un clima de confianza. A ello contribuirá llamar a cada interlocutor por su nombre, ser corteses, permitir a los negociadores asistir acompañados, …
B. El fondo
No conviene olvidar que:
• Hay que conocer el objetivo concreto y esencial de la N.
• Debemos tener clara nuestra postura, distinguir entre lo renunciable y lo irrenunciable.
• Tenemos que hacer alguna concesión, sobre todo al principio, crea un buen clima.
• Conviene ser flexibles, buscar acuerdos que beneficien a ambas partes.
• Es necesario recopilar datos sobre los interlocutores para poder anticipar sus posturas.
• La finalidad es lograr acuerdos no buscar el enfrentamiento personal con nadie.
5. Etapas del proceso de negociación
Los procesos negociadores requieren la realización de una serie de pasos ordenados cronológicamente.
Cada proceso de negociación es distinto, pues las personas que forman dicho proceso suelen ser diferentes, las circunstancias pueden haber variado y los elementos que influyen en el también. Pese a ello, se pueden distinguir varias fases:
1ª. Fase de preparación de la plataforma.
• En esta fase fijamos los objetivos, es decir, lo que queremos conseguir, su viabilidad y su dificultad. Fijarse metas imposibles entorpecerá la N y creará sensación de frustración. Los objetivos deberán ser claros, se debe diferenciar entre “objetivos utópicos” y “objetivos inalcanzables”, y deben jerarquizarse.
• Realizaremos una recopilación de información sobre la parte contraria, sus objetivos.
• Los medios para desarrollar el proceso con éxito.
• La estrategia y tácticas a utilizar.
• El calendario de reuniones y el sitio físico en el que se desarrollará la N, a fijar mediante acuerdo de las partes.
2ª. Fase de discusión.
Dos subetapas:
a) Etapa de conocimiento de las partes: se desarrolla una vez iniciado el diálogo; no se suele mostrar toda la información, aunque si hay que mostrar firmeza en la defensa de sus objetivos; hay que prestar mucha atención a los que nos dicen, ello puede llevarnos a un cambio de estrategia.
b) Etapa de discusión propiamente dicha. Las partes intercambian sus posturas e intentan acercarlas para llegar a un acuerdo. Cada parte defenderá su posición con argumentos sólidos, oponiéndose al contrario. Para no romper el clima de cordialidad habrá que señalar aquello que beneficia a ambas partes. La escucha activa es fundamental, a veces puede que surjan posturas agresivas. Durante la N, las partes pueden solicitar recesos parciales, antes de llegar a acuerdos parciales.
3ª. Fase de acercamiento de posturas o intercambio.
Puesto que ya conocen sus objetivos las partes deberán empezar a acercar posturas, con vistas a lograr un acuerdo que satisfaga a todos. Etapa muy delicada, normalmente se produce la ruptura de la N.
4ª. Fase de cierre.
El cierre del acuerdo implica que los negociadores llegan a posiciones comunes o en las que ambas partes se sienten beneficiadas.
La N también puede acabar sin acuerdo si se rompe el proceso.
6. Actitudes y psicología de un buen negociador
Negociar es un proceso delicado. Hay personas que nacen con dotes negociadoras, pero estas cualidades se pueden desarrollar.
* Actitudes que hay que tener en una N
• Respecto al tiempo: ser puntual y aprovechar al máximo el tiempo de las reuniones de N
• Ser flexible
• No transmitir nerviosismo y ser paciente
• Escuchar las opiniones de los negociadores
• Respecto al lenguaje: hablar con corrección y propiedad, tratando respetuosamente a nuestros interlocutores; si una de las partes no habla nuestra lengua buscar un traductor o poner el máximo empeño para entenderla; cuidar el lenguaje no verbal, los gestos son tan importantes como las palabras; y, exponer claramente nuestras posiciones.
* La personalidad de los negociadores
La personalidad de los negociadores influye notablemente en los procesos. Los tipos más característicos de personalidades son:
Autoritario: tenderá a imponer sus opiniones para conseguir todos sus objetivos. Asumirá la N como un proceso de competición.
Desconfiado: negocia como si le tendieran trampas, lo cual puede atrasar las toma de decisiones y hacer que el proceso se prolongue innecesariamente.
Confiado: el exceso de confianza puede llevarle a renunciar a aspectos esenciales de la N.
Conciliador: tratará de conseguir sus objetivos, pero entendiendo que la contraparte también querrá acuerdos que le satisfagan. Esto le llevará a ceder en ocasiones. Las negociaciones suelen discurrir con fluidez. Asumirá la N como un proceso de cooperación.
Asertivo: defiende su postura sin agredir al resto de los negociadores.
7. Estrategias de la negociación
A. La estrategia como base del éxito
De la posición que decidamos tomar va a depender la estrategia que utilizaremos para llegar al acuerdo. La estrategia en una N es la postura que asume el negociador para lograr un buen resultado. Las más frecuentes son:
1ª. Estrategia distributiva o de competición
Las partes entienden que la N es un proceso en el que se enfrentan a adversarios. Su postura será netamente defensiva. El proceso se caracterizará por:
. N = lucha
. lograr el máximo éxito sin preocuparse por el resto de los participantes
. comunicación agresiva y medios poco tolerantes
. parte triunfadora / parte derrotada
2ª. Estrategia integradora o de colaboración
Las partes entienden que la N es un proceso en el que todos tienen que salir beneficiados. Su postura es netamente cooperativa: tiene una postura netamente cooperativa. El proceso se caracterizará por:
. cada parte tendrá que ceder en algo
. comunicación asertiva y medios tolerantes
. ninguno de los participantes se siente derrotado, todos encuentran en mayor o menor medida satisfechas sus expectativas
3ª. Actitud o estrategia mixta
Mezcla o combina elementos de las dos anteriores.
La elección de una u otra estrategia puede depender de la psicología de las personas, del poder que ostente o de la etapa en la que se encuentre el proceso negociador, porque esta puede variar a lo largo del curso de la actividad negociadora en función de cómo se esté desarrollando la misma.
B. Las tácticas negociadoras
La táctica negociadora es la acción concreta que va a utilizar el negociador para conseguir su objetivo, “los artificios utilizados para poner en práctica la estrategia”. En la práctica es difícil distinguir entre estrategia y táctica.
Seleccionada nuestra estrategia para negociar, se puede potenciar su efecto con el uso de las siguientes tácticas:
. el número de participantes (muchos negociadores ….. bloqueo del proceso)
, el lugar donde se celebre
, la fijación de fechas adecuadas para todos
. postura flexible al inicio del proceso, para no generar en la parte contraria una actitud defensiva
. ser el primero en hablar puede ayudar a manifestar la actitud y postura ante el tema
, fijar varias sesiones de N, al finalizar una fijar el día y hora de la siguiente
. utilizar las informaciones vertidas en el proceso de N
, tomarse un tiempo prudencial para sopesar las ventajas e inconvenientes de los acuerdos
. adoptar acuerdos parciales, siendo conscientes de que estos pueden variar a lo largo del proceso
. parar la negociación cuando la decisión a tomar sea de vital importancia, para consultar con expertos o con los representados
Ejemplo: Estrategia de colaboración (gano yo-ganas tú), táctica (ceder algo a cambio de que la otra persona también ceda).
DASÍ, M. y MARTÍNEZ-VILLANOVA, R.: Comunicación y negociación comercial. ESIC, Madrid, 1996.
La N es un instrumento inherente a la vida de las personas y a todas las épocas. Por tanto, forma parte de las empresas: se negocia entre cliente y empresa, entre trabajador y empresario, entre trabajadores, etcétera.
Las empresas exigen hoy día a sus trabajadores habilidad negociadora, ya que esta habilidad determinará en gran medida el éxito de la N y condicionará los acuerdos que se obtengan, motivo por el cual para integrarse en un equipo de profesionales hay que aprender a negociar.
1. Los procesos de negociación
Se ha puesto de manifiesto que quien mejor negocia suele obtener mas fácilmente sus objetivos o al menos mejores resultados.
A. Definición: Tratar asuntos públicos o privados procurando su mejor logro. De esta definición se deriva que, en todo proceso negociador se cumple:
• Intervención de dos o mas sujetos
• Conexión por un tema que los une
• Posiciones encontradas o controvertidas respecto al asunto en cuestión
• Deseo de poner fin al proceso de la manera mas satisfactoria posible
• Intención de solucionar el problema de forma pacifica
Además se pueden identificar dos aspectos en todo proceso negociador:
1. Los procesos negociadores buscan la solución de problemas o la toma de decisiones de forma pacifica, ya que la violencia paraliza los procesos de negociación, empeora la situación de las partes y aleja las posibilidades de solución.
2. Se usara el dialogo como instrumento esencial, el dialogo pacifico ayuda a aproximar posturas y a lograr un acuerdo que favorezca los más posible a todas las partes.
B. Tipos de negociación
La N es un proceso complejo en el que intervienen múltiples factores que hacen que cada una sea distinta. Pese a ello podemos agrupar las N según:
• El numero de partes que intervienen en el proceso:
• Bilateral: intervienen dos partes
• Multilateral: intervienen mas de dos partes ( a más negociadores + complejidad en el proceso de N)
• La estrategia:
• De competición o distributiva: se desarrolla como una confrontación de poder
• De cooperación o integradora: ambas partes tienen que conseguir beneficios
• Mixta: se combinan los dos tipos anteriores
• Quien se sienta en la mesa de negociación:
• La negociación que realizan las personas directamente implicadas en el asunto.
• La negociación que se realiza por delegación o representación.
En las pequeñas empresas la N suele ser realizadas por el propio empresario, aunque no siempre negocia directamente pero está presente en el proceso. En las grandes empresas esto es casi impensable, las negociaciones son realizadas por expertos, que no suelen ser los propietarios.
Además de la negociación empresarial se puede distinguir entre:
• Negociación política o internacional: llevada a cabo por expertos en política o relaciones internacionales.
• Negociación comercial: la más frecuente ya que intervenimos en ella constantemente.
• Negociación laboral: es la que se realiza en las empresas entre los trabajadores y los empresarios. Uno de los instrumentos que derivan de esta N los convenios colectivos, a esta N se le denomina negociación colectiva, que permite fijar las condiciones de trabajo.
2. Componentes de los procesos negociadores
La N puede definirse como un proceso en el que intervienen 2 o más sujetos, relacionados por un tema, sobre el que tienen posiciones encontradas, problema que intentan solucionar de forma pacífica, mediante acuerdo. De esta definición se pueden extraer los componentes de un proceso negociador:
* Sujeto de la negociación: cada una de las personas que debaten sobre un asunto y que pueden defender intereses propios o de otras personas a quienes representan. Son un elemento fundamental, el resultado de la negociación va a depender de su capacidad para intervenir en ella.
Es muy frecuente la delegacion, que supone que una persona física o jurídica confía a otra la gestión de un asunto.
Las grandes empresas delegan sus funciones en el equipo de recursos humanos o en su gabinete jurídico. Los trabajadores, por su parte, delegan en sus representantes.
La delegación tiene doble finalidad:
• Hacer más fluida la dinámica de estos procesos, que suelen ser largos.
• Dejar opción a que intervengan personas con experiencia, para que sean mayores las probabilidades de éxito.
* Asunto o tema, llamado también objeto de la negociación, es la cuestión sobre la que las partes pretenden obtener una posición común.
*Controversia, es normal que las partes tengan posiciones encontradas respecto al objeto de la negociación.
* Acuerdo: la N puede concluir de dos maneras, con un acuerdo, las partes logran encontrar una posición en las que ambas se sienten beneficiadas, o sin acuerdo, cuando ninguna de las parte cede en su postura o no logra los objetivos mínimos que se había planteado..
Los acuerdos pueden documentarse por escrito para que siempre quede constancia de las decisiones tomadas entre los negociadores, de la forma y fecha de cumplimiento de lo acordado y de las consecuencias de su incumplimiento.
El acuerdo puede adoptar la forma de:
• Contrato escrito o convenio
• Tratado, los acuerdos políticos, especialmente los de carácter internacional.
3. Principales factores que influyen en la negociación
Existen dos grupos de factores que pueden influir en los procesos de negociación:
A. Factores personales (sujetos negociadores)
Podemos citar: formación, capacidad de dialogo e intuición.
• Formación: las empresas requieren trabajadores que posean ciertas habilidades sociales, entre las que se encuentra la negociación.
• Capacidad de dialogo: un buen negociador tendrá que exponer de la forma más convincente su postura, pero a la vez deberá entender las posiciones de la parte contraria. La empatía o capacidad para entender las realidades ajenas, facilita el trato con los demás.
• Intuición: es la capacidad de anticipar acontecimientos que pueden ocurrir y que pueden hacer variar la estrategia o las tácticas para lograr los objetivos marcados.
B. Factores externos
• La información: decisiva en el proceso; nos interesa conocer:
- A la parte contraria; su postura ante el asunto y las capacidades personales del negociador.
- La materia en cuestión, asunto o tema.
• El grado de dominio que pueda imponer una parte sobre la otra; puede ocurrir que la parte con más poder intente imponer sus ideas.
• El grado de dependencia o independencia respecto al objeto sobre el que se negocia. Cuando una de las partes negocia con la necesidad de lograr de forma imperiosa un objetivo buscará una solución lo más rápida posible aunque no sea óptima porque el nivel de presión será alto. Ejemplo: venta de un inmueble por requerimiento de embargo.
• El entorno puede influir decisivamente en la misma. Entendido en sentido amplio incluye las condiciones sociales, políticas, económicas o legislativas. Ejemplo: la crisis económica afectará al proceso de negociación del régimen salarial de un convenio colectivo. Entendido en sentido estricto hace referencia al lugar concreto en que se hace la N. Las N pueden desarrollarse en “casa propia” o “en casa ajena”, aunque las partes intentarán lograr un territorio neutral.
• El tiempo de que se dispone para lograr un acuerdo, habrá que intentar negociar con tranquilidad, pero sin prolongar innecesariamente el proceso (“sin prisa pero sin pausa”).
4. Aspectos que se deben tener en cuenta en el inicio de la negociación
A. La forma
Debemos recordar que:
• Negociar con quien tengan capacidad de decisión, en caso contrario supondría una pérdida de tiempo y una revelación de nuestra estrategia
• Tomarnos nuestro tiempo para preparar el proceso y para tomar decisiones importantes, no podemos consentir que nos avasallen con la inmediatez de las mismas, aunque tampoco provocar el bloqueo de la N y el cansancio de la contraparte con excesivas dilaciones.
• Crear un clima de confianza. A ello contribuirá llamar a cada interlocutor por su nombre, ser corteses, permitir a los negociadores asistir acompañados, …
B. El fondo
No conviene olvidar que:
• Hay que conocer el objetivo concreto y esencial de la N.
• Debemos tener clara nuestra postura, distinguir entre lo renunciable y lo irrenunciable.
• Tenemos que hacer alguna concesión, sobre todo al principio, crea un buen clima.
• Conviene ser flexibles, buscar acuerdos que beneficien a ambas partes.
• Es necesario recopilar datos sobre los interlocutores para poder anticipar sus posturas.
• La finalidad es lograr acuerdos no buscar el enfrentamiento personal con nadie.
5. Etapas del proceso de negociación
Los procesos negociadores requieren la realización de una serie de pasos ordenados cronológicamente.
Cada proceso de negociación es distinto, pues las personas que forman dicho proceso suelen ser diferentes, las circunstancias pueden haber variado y los elementos que influyen en el también. Pese a ello, se pueden distinguir varias fases:
1ª. Fase de preparación de la plataforma.
• En esta fase fijamos los objetivos, es decir, lo que queremos conseguir, su viabilidad y su dificultad. Fijarse metas imposibles entorpecerá la N y creará sensación de frustración. Los objetivos deberán ser claros, se debe diferenciar entre “objetivos utópicos” y “objetivos inalcanzables”, y deben jerarquizarse.
• Realizaremos una recopilación de información sobre la parte contraria, sus objetivos.
• Los medios para desarrollar el proceso con éxito.
• La estrategia y tácticas a utilizar.
• El calendario de reuniones y el sitio físico en el que se desarrollará la N, a fijar mediante acuerdo de las partes.
2ª. Fase de discusión.
Dos subetapas:
a) Etapa de conocimiento de las partes: se desarrolla una vez iniciado el diálogo; no se suele mostrar toda la información, aunque si hay que mostrar firmeza en la defensa de sus objetivos; hay que prestar mucha atención a los que nos dicen, ello puede llevarnos a un cambio de estrategia.
b) Etapa de discusión propiamente dicha. Las partes intercambian sus posturas e intentan acercarlas para llegar a un acuerdo. Cada parte defenderá su posición con argumentos sólidos, oponiéndose al contrario. Para no romper el clima de cordialidad habrá que señalar aquello que beneficia a ambas partes. La escucha activa es fundamental, a veces puede que surjan posturas agresivas. Durante la N, las partes pueden solicitar recesos parciales, antes de llegar a acuerdos parciales.
3ª. Fase de acercamiento de posturas o intercambio.
Puesto que ya conocen sus objetivos las partes deberán empezar a acercar posturas, con vistas a lograr un acuerdo que satisfaga a todos. Etapa muy delicada, normalmente se produce la ruptura de la N.
4ª. Fase de cierre.
El cierre del acuerdo implica que los negociadores llegan a posiciones comunes o en las que ambas partes se sienten beneficiadas.
La N también puede acabar sin acuerdo si se rompe el proceso.
6. Actitudes y psicología de un buen negociador
Negociar es un proceso delicado. Hay personas que nacen con dotes negociadoras, pero estas cualidades se pueden desarrollar.
* Actitudes que hay que tener en una N
• Respecto al tiempo: ser puntual y aprovechar al máximo el tiempo de las reuniones de N
• Ser flexible
• No transmitir nerviosismo y ser paciente
• Escuchar las opiniones de los negociadores
• Respecto al lenguaje: hablar con corrección y propiedad, tratando respetuosamente a nuestros interlocutores; si una de las partes no habla nuestra lengua buscar un traductor o poner el máximo empeño para entenderla; cuidar el lenguaje no verbal, los gestos son tan importantes como las palabras; y, exponer claramente nuestras posiciones.
* La personalidad de los negociadores
La personalidad de los negociadores influye notablemente en los procesos. Los tipos más característicos de personalidades son:
Autoritario: tenderá a imponer sus opiniones para conseguir todos sus objetivos. Asumirá la N como un proceso de competición.
Desconfiado: negocia como si le tendieran trampas, lo cual puede atrasar las toma de decisiones y hacer que el proceso se prolongue innecesariamente.
Confiado: el exceso de confianza puede llevarle a renunciar a aspectos esenciales de la N.
Conciliador: tratará de conseguir sus objetivos, pero entendiendo que la contraparte también querrá acuerdos que le satisfagan. Esto le llevará a ceder en ocasiones. Las negociaciones suelen discurrir con fluidez. Asumirá la N como un proceso de cooperación.
Asertivo: defiende su postura sin agredir al resto de los negociadores.
7. Estrategias de la negociación
A. La estrategia como base del éxito
De la posición que decidamos tomar va a depender la estrategia que utilizaremos para llegar al acuerdo. La estrategia en una N es la postura que asume el negociador para lograr un buen resultado. Las más frecuentes son:
1ª. Estrategia distributiva o de competición
Las partes entienden que la N es un proceso en el que se enfrentan a adversarios. Su postura será netamente defensiva. El proceso se caracterizará por:
. N = lucha
. lograr el máximo éxito sin preocuparse por el resto de los participantes
. comunicación agresiva y medios poco tolerantes
. parte triunfadora / parte derrotada
2ª. Estrategia integradora o de colaboración
Las partes entienden que la N es un proceso en el que todos tienen que salir beneficiados. Su postura es netamente cooperativa: tiene una postura netamente cooperativa. El proceso se caracterizará por:
. cada parte tendrá que ceder en algo
. comunicación asertiva y medios tolerantes
. ninguno de los participantes se siente derrotado, todos encuentran en mayor o menor medida satisfechas sus expectativas
3ª. Actitud o estrategia mixta
Mezcla o combina elementos de las dos anteriores.
La elección de una u otra estrategia puede depender de la psicología de las personas, del poder que ostente o de la etapa en la que se encuentre el proceso negociador, porque esta puede variar a lo largo del curso de la actividad negociadora en función de cómo se esté desarrollando la misma.
B. Las tácticas negociadoras
La táctica negociadora es la acción concreta que va a utilizar el negociador para conseguir su objetivo, “los artificios utilizados para poner en práctica la estrategia”. En la práctica es difícil distinguir entre estrategia y táctica.
Seleccionada nuestra estrategia para negociar, se puede potenciar su efecto con el uso de las siguientes tácticas:
. el número de participantes (muchos negociadores ….. bloqueo del proceso)
, el lugar donde se celebre
, la fijación de fechas adecuadas para todos
. postura flexible al inicio del proceso, para no generar en la parte contraria una actitud defensiva
. ser el primero en hablar puede ayudar a manifestar la actitud y postura ante el tema
, fijar varias sesiones de N, al finalizar una fijar el día y hora de la siguiente
. utilizar las informaciones vertidas en el proceso de N
, tomarse un tiempo prudencial para sopesar las ventajas e inconvenientes de los acuerdos
. adoptar acuerdos parciales, siendo conscientes de que estos pueden variar a lo largo del proceso
. parar la negociación cuando la decisión a tomar sea de vital importancia, para consultar con expertos o con los representados
Ejemplo: Estrategia de colaboración (gano yo-ganas tú), táctica (ceder algo a cambio de que la otra persona también ceda).
DASÍ, M. y MARTÍNEZ-VILLANOVA, R.: Comunicación y negociación comercial. ESIC, Madrid, 1996.
RESUMEN RET TEMA TOMA DECISIONES
EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES.
INRODUCCIÓN.
La vida nos enfrenta diariamente con la tarea de elegir. Elegimos porque las personas afrontamos los hechos o las situaciones de diferente manera, lo que quiere decir que tenemos varias alternativas ante una misma situación, hay que decidirse, ya que las personas y los problemas necesitan respuestas.
También en el mundo empresarial la toma de decisiones es un proceso diario. Las personas que forman parte del entramado de una organización tienen que decidir sobre diversos aspectos, cumpliendo los objetivos marcados.
Aclaración: 1) opción es la libertad o facultad de elegir; y, alternativa la opción de elegir entre dos o más cosas entre las cuales optas
1-CONCEPTO DE DECISIÓN.
Desde la infancia las personas se ven obligadas a hacer elecciones que van a condicionar determinados aspectos de su vida. Hoy en día son numerosos los cursos que se dedican a enseñar a las personas a decidir, ya que la sociedad es cada vez más consciente de la importancia que esto tiene en la vida cotidiana y laboral de las personas.
El sistema educativo también es consciente de la necesidad de decidir continuamente y por ello se diseñan módulos que permitan al alumnado aprender a tomar decisiones mediante procedimientos intuitivos y razonamientos lógicos.
A-¿Qué es una decisión?
Según el diccionario de la RAEL una decisión es una “determinación, resolución que se toma o se da de una cosa dudosa”, cuando un sujeto tiene que elegir entre varias opciones diferentes.
-Características:
• Es un proceso, esto es, la elección de una u otra opción conlleva el desarrollo de un conjunto de actividades que se desarrollan a lo largo del tiempo.
• Es un proceso racional, realizado por el ser humano y que lleva consigo un proceso de estudio de las ventajas e inconvenientes que presentan cada una de las diferentes alternativas que se manejan.
• Existe una cuestión o asunto concreto que tiene entre manos la persona que ha de decidir.
• La elección se lleva a cabo entre diversas posibilidades, que unas veces son conocidas y otras requieren una investigación previa.
• Tiene como fin llegar a conseguir una elección óptima, es decir, que reporte el mayor beneficio posible a quien tiene que decidir en consonancia con los objetivos marcados.
B-¿Por qué hay que tomar decisiones?
La existencia de problemas en la vida y la necesidad de contestar a las preguntas que nos surgen es el fundamento de la toma de decisiones.
Existen numerosos estudios sobre el proceso de toma de decisiones que se basan en el análisis de los problemas que viven las personas en diferentes ámbitos de su vida personal, laboral, etc. Los problemas que se pueden plantear en una empresa pueden clasificarse en:
Problemas estructurales: se caracterizan por ser problemas que han nacido, viven y son habituales en el seno de la misma organización.
Los miembros de las organizaciones suelen conocer los problemas estructurales, así como las posibles consecuencias de no buscar soluciones, con lo que resulta fácil recabar información sobre ellos.
Problemas coyunturales: se caracterizan por el hecho de que no existen habitualmente en el seno de la organización y aparecen de forma esporádica. Es importante dar solución a este tipo de problemas.
2-TIPOS DE DECISIONES.
Las decisiones que tienen que tomar las personas son infinitas, tanto por la variedad de materias o contenidos como por su número.
Según el número de individuos que tomen la decisión, ésta puede ser:
• Individual: la decisión es tomada por una sola persona que tiene la responsabilidad final sobre el asunto en cuestión (ejemplo: decidir hacer bachillerato o un ciclo formativo de grado medio).
• Grupal o colegiada: las decisiones son tomadas por varias personas sobre las que recae la obligación de decidir de forma conjunta (por ejemplo las decisiones que toman las comunidades de vecinos o de socios de una asociación).
Según el grado de consenso. Según las personas que aprueben las decisiones, se distingue entre decisiones:
• Autoritarias: decisiones que tienen que ser asumidas por las personas afectadas al venir impuestas por individuos con autoridad indiscutible y aceptada en los grupos.
• Por votación mayoritaria: se decide lo que la mayoría del grupo apruebe.
• Por unanimidad: se decide aquello sobre lo que todos y cada uno de los componentes del grupo están de acuerdo.
Según la experiencia del decidor se diferencia entre:
• Decisiones tomadas en función de las situaciones y hechos vividos por aquellas personas que tienen que decidir. El sujeto decidirá sobre las opciones que tenga en función de los resultados que haya tenido en ocasiones similares.
• Decisiones tomadas según la costumbre. La persona que debe asumir la responsabilidad de la decisión elige la opción que de forma continua viene eligiendo para resolver ese tipo concreto de asuntos.
Según el método la doctrina tradicional propone la siguiente clasificación:
• Programables. Decisiones que se toman sobre asuntos rutinarios en los cuales ya está establecido cómo se deben llevar a cabo. No es necesario que se traten los problemas como si fueran nuevos, hay organizaciones y personas familiarizadas con ello.
• No programables. Decisiones nuevas que se toman cuando surgen circunstancias que no están previstas.
Según el grado de racionalidad que se emplee en la decisión se puede hablar de:
• Decisiones racionales. El sujeto elige una de las opciones después de desarrollar un proceso racional siguiendo las etapas básicas de todo proceso decisorio.
• Decisiones tomadas por intuición: El individuo elige una opción entre varias en función de la capacidad del sujeto de entender las cosas sin necesidad de un razonamiento lógico. El decisor percibe una alternativa como válida en función del sentimiento de que esa opción es la correcta.
Según la teoría clásica de Le Moigne. Las decisiones se clasifican en varios niveles:
• Decisiones estratégicas o de nivel 1. Se caracterizan por ser adoptadas por el nivel superior jerárquico de las organizaciones (por ejemplo decidir la fusión con otra empresa o la ampliación de capital).
• Decisiones tácticas o de nivel 2. Se trata de decisiones normalmente reversibles. Son ejecutadas por los mandos medios en las empresas (por ejemplo la decisión de un técnico a la hora de introducir nueva tecnología o incrementar la mano de obra).
• Decisiones operativas o de nivel 3. Se desarrollan en el quehacer diario del trabajo. Son tomadas por los trabajadores de las empresas en su labor diaria (por ejemplo la decisión que debe tomar un técnico de telecomunicaciones entre atender primero la avería de una empresa o desembalar el pedido que ha recibido para la tienda).
3- FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS DECISIONES.
La toma de decisiones no es un proceso que pueda ser realizado por las personas aislándose completamente de las circunstancias que las rodean. Los condicionamientos que influyen en la toma de decisiones pueden agruparse en:
A- Factores o condicionantes externos.
Este grupo de factores hacen referencia a los elementos o circunstancias externas al sujeto decisor que pueden influir en la decisión en uno u otro sentido.
1º. La estabilidad del entorno facilita el proceso de toma de decisiones. Las empresas no desean asumir riesgos y buscan siempre saber que el entorno es estable para tener seguridad.
La estabilidad del entorno viene influida por los propios límites que imponga el mercado y por los cambios que se producen en el mismo.
Las empresas que están constantemente sometidas a cambios necesitarán un cuidadoso análisis de las causas y efectos para tomar las decisiones oportunas.
2º. El riesgo es la posibilidad de que un evento o circunstancia, dañosa o no deseada, se produzca. Cuando es preciso tomar una decisión para solventar alguna cuestión hay que analizar qué posibilidades existen de que la opción elegida lleve al resultado óptimo esperado.
Cuando no se saben con exactitud los resultados de las alternativas, la persona tiene que decidir asumiendo un riesgo, lo mismo ocurre cuando, a pesar de saber con exactitud el resultado, sea difícil decidirse por una u otra (por ejemplo cuando a un enfermo le dicen que en la operación que deben realizarle tiene un 20% de posibilidades de quedar igual o peor. En este caso, aunque las probabilidades de obtener éxito sean elevadas, la decisión, al poner en juego aspectos muy importantes de la persona, resultará complicada).
Ante una decisión así, podemos mostrarnos de dos maneras diferentes:
• arriesgados, si intentamos conseguir buenos resultados a costa de asumir grandes riesgos.
• conservadores, si preferimos lo seguro aunque sea menos prometedor.
3º. Las presiones. Es casi inevitable la existencia de presiones ante ciertas decisiones. Éstas son más fuertes cuando los cambios afectan a aspectos esenciales de la vida de los seres humanos que trabajan en las empresas.
4º. El tiempo de que se dispone para tomar la decisión y el poder de quien toma la decisión son factores fundamentales en la resolución de conflictos.
• Con mucho tiempo y poco poder, lo mejor es analizar bien la situación e intentar negociar hasta llegar a acuerdos.
• Con mucho tiempo y mucho poder, se puede pensar bien cuál es la decisión más beneficiosa.
• Con poco tiempo y poco poder, quizá haya que ceder y no se puedan imponer soluciones.
• Con poco tiempo y mucho poder, puede ocurrir que no sea posible hacer un análisis profundo de todas las alternativas y haya que elegir una sin negociar con nadie.
B- Factores Internos.
Junto a los factores externos, en la toma de decisiones influyen notablemente las características individuales de la persona que decide. La psicología señala que los principales factores internos a tener en cuenta en la toma de decisiones son: la actitud, la aptitud, la experiencia y la cultura.
1º. La actitud: cuando hablamos de actitud nos estamos refiriendo a la manera en la que nuestro ánimo o nuestra mente se enfrentan a determinadas circunstancias en el ámbito personal y laboral.
La actitud que mantengan los sujetos que han de tomar decisiones ante las situaciones sobre las que hay que decidir influirá en la propia elección.
2º. La aptitud: se conoce por aptitud el conjunto de capacidades físicas, intelectuales o sociales que tenemos cada uno de los seres humanos. Por ejemplo, un representante sindical tendrá más facilidad para negociar con la empresa si tiene habilidades naturales para ello.
3º. La experiencia personal y profesional: la experiencia influye en gran medida sobre los procesos de toma de decisiones. Cuanto mayor es la experiencia, menor es la posibilidad de cometer errores, ya que es común utilizar las mismas soluciones para problemas similares planteados en el pasado.
4º. La cultura que vive el sujeto: nos referimos al conjunto de ideas, sentimientos, valores, tradiciones, estilo de vida y creencias que determinan la forma de vivir de un determinado grupo de personas. Es indudable que la cultura en la que se encuentra inmerso un sujeto va a afectar a la manera y al tipo de decisiones que se tomen, tanto individuales como grupales.
C-La Creatividad.
Junto a estos grupos de factores, un elemento que incorporan las últimas tendencias de la psicología como esencial en la toma de decisiones es la creatividad. La creatividad supone ver o analizar las cosas desde posiciones diferentes a las que son habituales y permite crear situaciones que en principio no se esperaban. En el análisis del fenómeno creativo hay que señalar que todos los seres humanos tenemos capacidad para la creación.
La creatividad es una importante fuente de soluciones para los problemas. Una toma de decisiones desde la creatividad implica las actitudes siguientes:
• Intentar ver los problemas desde mil perspectivas diferentes.
• Hacer el esfuerzo de ver las cosas con ojos nuevos y liberarnos de prejuicios.
• No encajar el pensamiento en un lugar que haga imposible el cambio de rumbo, para lo que se requiere hacer un esfuerzo mental adicional.
• Tener confianza en uno mismo.
Se facilitan los procesos creativos si los trabajadores cuentan con aptitudes como:
• La capacidad de ver los aspectos positivos de las opiniones, sugerencias e ideas de los demás.
• La motivación que se tenga a la hora de tomar la decisión.
• No tener prisa. Hay que tomarse el tiempo que sea necesario.
4-LAS FASES DEL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES.
Tomar una decisión supone asumir las consecuencias que pueden derivar de la misma, por lo que es necesario aprender a decidir de forma responsable. En definitiva, este proceso se utiliza para reducir las posibilidades de error a la hora de tomar una decisión.
A- Acercamiento y definición del problema.
Cuando nos encontramos ante una situación conflictiva podemos tomar dos actitudes diferentes: afrontarla o darle la espalda. La segunda actitud podría generar un problema mayor en el futuro. Ahora nos vamos a ocupar de aquellas situaciones que exigen de nosotros una respuesta. El primer paso que tendremos que dar ante una situación problemática es acercarnos a ella, habrá que definir claramente el asunto y aclarar cuál es el verdadero problema, qué lo ha causado y diferenciar qué otras situaciones bajo apariencia de problemas no lo son.
En esta fase se intenta responder a las preguntas:
• ¿Qué problema tengo?
• ¿Sobre qué asunto tengo que decidir?
En esta fase hay que hacer las siguientes tareas:
• Definir claramente cuál es la cuestión sobre la que hay que tomar una decisión.
• Identificar aquellas situaciones a las que directa o indirectamente va a afectar la decisión que se tome.
• Será preciso buscar la mayor cantidad de información posible sobre las cuestiones a decidir para evitar los mayores riesgos posibles.
• Pensar qué factores pueden influir o pesar en la toma de decisiones.
B- Estudio del problema y determinación de objetivos.
Esta etapa trata de analizar el problema y las causas que lo motivaron que nos obligan hoy a tomar una decisión. También trata de establecer los objetivos que han de guiar la decisión que se va a tomar.
Para estudiar el problema podemos responder a las siguientes preguntas:
• ¿Por qué se ha producido el problema?
• ¿Qué causas han provocado que haya que tomar una decisión?
• ¿A quién está afectando la situación concreta?
• ¿A quién afectará la decisión que se tome?
• ¿Qué personas serán las que tengan que decidir?
• ¿Qué objetivos se pretenden alcanzar?
• ¿A qué personas afectan los objetivos?
C- Análisis de alternativas y selección de una decisión.
Esta fase se resuelve respondiendo las siguientes preguntas:
• ¿Qué opciones tengo ante la decisión que voy a tomar?
• ¿Qué consecuencias va a tener cada una de las alternativas?
• ¿Qué alternativas descarto y qué criterio sigo para hacerlo?
• ¿Qué opción elijo?
Para poder llegar a tomar una decisión, previamente, tenemos que llevar a cabo las siguientes tareas:
• Desarrollar un análisis pormenorizado de las causas que han producido la situación.
• Elaborar un listado con diferentes alternativas.
• Llevar a cabo una evaluación de los pros y los contras de cada alternativa.
• Hacer un listado con las consecuencias que tendrá cada opción tanto a corto como a medio y largo plazo.
Una vez llevado a cabo el trabajo de análisis de las alternativas, habrá que optar por una de ellas. Normalmente se suele elegir la alternativa que implique un menor riesgo y que, a su vez, permita lograr los objetivos planteados.
D-Puesta en práctica de la decisión.
Para poner en práctica una decisión hay que plantear las siguientes cuestiones:
• ¿Quién ha de ejecutar la decisión?
• ¿Cuándo hay que ponerla en marcha?
Será conveniente que se cumplan los siguientes pasos:
• Elegir a la persona o al grupo de personas que vayan a implantar la decisión.
• Indicar minuciosamente qué se ha decidido y cómo ha de llevarse a cabo, de forma que no haya duda sobre la interpretación de la decisión y sobre cómo desarrollarla.
E- Control de los resultados o evaluación.
Para evaluar los resultados es necesario:
• Analizar cómo y cuándo se pone en práctica la decisión tomada.
• Identificar los resultados que se obtienen de la decisión tomada tras su puesta en práctica.
• Si se detectan fallos en el proceso habrá que volver a decidir sobre la mejor manera de resolverlos sin perder tiempo.
Es muy importante saber que las decisiones pueden corregirse, para ello es conveniente dar tres pasos:
• Definir los problemas generados.
• Analizar qué alternativas tengo ante la decisión tomada.
• Preguntarse si con el conocimiento que uno tiene de los resultados de la decisión sería capaz de volver a tomarla.
ETAPAS PROCESO DECISORIO
CUESTIÓN A RESOLVER
Acercamiento-definición problema
¿qué problema existe? ¿qué lo ha provocado?
Estudio y determinación objetivos
¿en qué consiste el problema? ¿quién está afectado?
Análisis de las opciones
¿qué opciones tengo? ¿Qué me reporta cada una? ¿cuáles son las ventajas e inconvenientes? ¿qué consecuencias se derivan de cada una de ellas?
Decisión
¿qué resolución adoptar o qué opción escoger?
Ejecución de la decisión
¿cómo lograr la opción elegida? ¿cómo procedo para conseguir el objetivo que me he marcado?
Control de la decisión para: ratificar o rectificar
¿cómo marcha todo? ¿voy consiguiendo mis metas?
5- LA TOMA DE DECISIONES EN LA ORGANIZACIÓN.
A-Los directivos y la toma de decisiones.
Las personas que ocupan puestos directivos o que tienen a su cargo a trabajadores tienen un importante número de tareas que cumplir, pero sobre todo se enfrentan continuamente a la tarea de decidir. De hecho, una forma de medir su rendimiento en el trabajo se basa en el éxito que tienen cada vez que toman una decisión. Las decisiones a las que se enfrentan son muy variadas, desde la planificación, el control de calidad, las inversiones o el personal, hasta la investigación, el desarrollo y la innovación.
En el camino hacia la decisión tendrán que elegir quién va a intervenir en el proceso decisorio. También tendrán que elegir si van a tomar su decisión solos, sin consultar a nadie, individualmente pero consultando a otras personas antes de decidir, o si van a tomar la decisión en grupo. Hay que poner de relieve que, según las investigaciones en psicología, las decisiones tomadas en grupo consiguen un mayor grado de aceptación entre los trabajadores, pero como contrapartida se necesita un mayor número de horas para llegar a ellas. Por tanto, habrá que valorar cuándo es conveniente tomar una decisión en grupo y cuándo no.
En general, se suelen utilizar modelos autoritarios cuando cuentan con toda la información que necesitan, cuando el problema que tienen que resolver es de los que hemos llamado estructurados, y cuando existe una gran probabilidad de aceptación entre sus subordinados.
Las tres variables que suelen manejar las personas que toman decisiones en las empresas son:
• La calidad o importancia de la decisión.
• La necesidad de la aceptación por el grupo.
• El tiempo del que se dispone para tomar la decisión.
B- Decisiones centralizadas y descentralizadas.
Se habla de centralización o descentralización para referirse a la forma en que está dividido el poder o la responsabilidad sobre las decisiones en las empresas:
• Se dice que una empresa tiene una estructura centralizada cuando la posibilidad de tomar decisiones recae en una persona o en un grupo pequeño.
• Una empresa tiene una estructura descentralizada de toma de decisiones cuando la capacidad para tomarlas está repartida entre distintas personas o grupos.
C- La ética en la toma de decisiones.
La toma de decisiones es algo habitual en todos los sectores profesionales. Hoy día pocos profesionales se ven exentos de la obligación de tomar decisiones; los nuevos procesos, los nuevos métodos de trabajo y el aumento de responsabilidad en las funciones encomendadas a muchas categorías profesionales hacen necesario estar decidiendo constantemente.
No todas las personas deciden siguiendo los mismos criterios: para unas personas el ideal de justicia es la base que mantiene su decisión, pero para otras lo importante es no olvidar nunca el beneficio empresarial.
ROBBINS señala tres criterios que normalmente se utilizan para tomar decisiones:
1. El utilitarismo: consiste en tomar decisiones pensando en el beneficio para la mayoría de la organización (por ejemplo la adopción de un ERE por la empresa).
2. El derecho: utiliza la norma como base para tomar decisiones (por ejemplo un convenio colectivo establece determinados incentivos para un grupo profesional y los demás nunca los reciben, puesto que los responsables de salarios siempre dicen que no harán excepciones que no estén en convenio).
3. La justicia: piensa en la distribución equitativa del trabajo y de los beneficios entre todos (por ejemplo una medida de este tipo podría ser la concesión de incentivos en base al rendimiento del trabajo de cada uno, sin olvidar las diferentes situaciones que puede estar viviendo cada persona en un momento dado).
Las empresas se mueven habitualmente en el utilitarismo para tomar y justificar sus decisiones. Cada vez es más frecuente que los mandos planteen la ética que inspira sus decisiones, fruto de la cultura de la empresa y de la formación profesional y humana de cada persona.
INRODUCCIÓN.
La vida nos enfrenta diariamente con la tarea de elegir. Elegimos porque las personas afrontamos los hechos o las situaciones de diferente manera, lo que quiere decir que tenemos varias alternativas ante una misma situación, hay que decidirse, ya que las personas y los problemas necesitan respuestas.
También en el mundo empresarial la toma de decisiones es un proceso diario. Las personas que forman parte del entramado de una organización tienen que decidir sobre diversos aspectos, cumpliendo los objetivos marcados.
Aclaración: 1) opción es la libertad o facultad de elegir; y, alternativa la opción de elegir entre dos o más cosas entre las cuales optas
1-CONCEPTO DE DECISIÓN.
Desde la infancia las personas se ven obligadas a hacer elecciones que van a condicionar determinados aspectos de su vida. Hoy en día son numerosos los cursos que se dedican a enseñar a las personas a decidir, ya que la sociedad es cada vez más consciente de la importancia que esto tiene en la vida cotidiana y laboral de las personas.
El sistema educativo también es consciente de la necesidad de decidir continuamente y por ello se diseñan módulos que permitan al alumnado aprender a tomar decisiones mediante procedimientos intuitivos y razonamientos lógicos.
A-¿Qué es una decisión?
Según el diccionario de la RAEL una decisión es una “determinación, resolución que se toma o se da de una cosa dudosa”, cuando un sujeto tiene que elegir entre varias opciones diferentes.
-Características:
• Es un proceso, esto es, la elección de una u otra opción conlleva el desarrollo de un conjunto de actividades que se desarrollan a lo largo del tiempo.
• Es un proceso racional, realizado por el ser humano y que lleva consigo un proceso de estudio de las ventajas e inconvenientes que presentan cada una de las diferentes alternativas que se manejan.
• Existe una cuestión o asunto concreto que tiene entre manos la persona que ha de decidir.
• La elección se lleva a cabo entre diversas posibilidades, que unas veces son conocidas y otras requieren una investigación previa.
• Tiene como fin llegar a conseguir una elección óptima, es decir, que reporte el mayor beneficio posible a quien tiene que decidir en consonancia con los objetivos marcados.
B-¿Por qué hay que tomar decisiones?
La existencia de problemas en la vida y la necesidad de contestar a las preguntas que nos surgen es el fundamento de la toma de decisiones.
Existen numerosos estudios sobre el proceso de toma de decisiones que se basan en el análisis de los problemas que viven las personas en diferentes ámbitos de su vida personal, laboral, etc. Los problemas que se pueden plantear en una empresa pueden clasificarse en:
Problemas estructurales: se caracterizan por ser problemas que han nacido, viven y son habituales en el seno de la misma organización.
Los miembros de las organizaciones suelen conocer los problemas estructurales, así como las posibles consecuencias de no buscar soluciones, con lo que resulta fácil recabar información sobre ellos.
Problemas coyunturales: se caracterizan por el hecho de que no existen habitualmente en el seno de la organización y aparecen de forma esporádica. Es importante dar solución a este tipo de problemas.
2-TIPOS DE DECISIONES.
Las decisiones que tienen que tomar las personas son infinitas, tanto por la variedad de materias o contenidos como por su número.
Según el número de individuos que tomen la decisión, ésta puede ser:
• Individual: la decisión es tomada por una sola persona que tiene la responsabilidad final sobre el asunto en cuestión (ejemplo: decidir hacer bachillerato o un ciclo formativo de grado medio).
• Grupal o colegiada: las decisiones son tomadas por varias personas sobre las que recae la obligación de decidir de forma conjunta (por ejemplo las decisiones que toman las comunidades de vecinos o de socios de una asociación).
Según el grado de consenso. Según las personas que aprueben las decisiones, se distingue entre decisiones:
• Autoritarias: decisiones que tienen que ser asumidas por las personas afectadas al venir impuestas por individuos con autoridad indiscutible y aceptada en los grupos.
• Por votación mayoritaria: se decide lo que la mayoría del grupo apruebe.
• Por unanimidad: se decide aquello sobre lo que todos y cada uno de los componentes del grupo están de acuerdo.
Según la experiencia del decidor se diferencia entre:
• Decisiones tomadas en función de las situaciones y hechos vividos por aquellas personas que tienen que decidir. El sujeto decidirá sobre las opciones que tenga en función de los resultados que haya tenido en ocasiones similares.
• Decisiones tomadas según la costumbre. La persona que debe asumir la responsabilidad de la decisión elige la opción que de forma continua viene eligiendo para resolver ese tipo concreto de asuntos.
Según el método la doctrina tradicional propone la siguiente clasificación:
• Programables. Decisiones que se toman sobre asuntos rutinarios en los cuales ya está establecido cómo se deben llevar a cabo. No es necesario que se traten los problemas como si fueran nuevos, hay organizaciones y personas familiarizadas con ello.
• No programables. Decisiones nuevas que se toman cuando surgen circunstancias que no están previstas.
Según el grado de racionalidad que se emplee en la decisión se puede hablar de:
• Decisiones racionales. El sujeto elige una de las opciones después de desarrollar un proceso racional siguiendo las etapas básicas de todo proceso decisorio.
• Decisiones tomadas por intuición: El individuo elige una opción entre varias en función de la capacidad del sujeto de entender las cosas sin necesidad de un razonamiento lógico. El decisor percibe una alternativa como válida en función del sentimiento de que esa opción es la correcta.
Según la teoría clásica de Le Moigne. Las decisiones se clasifican en varios niveles:
• Decisiones estratégicas o de nivel 1. Se caracterizan por ser adoptadas por el nivel superior jerárquico de las organizaciones (por ejemplo decidir la fusión con otra empresa o la ampliación de capital).
• Decisiones tácticas o de nivel 2. Se trata de decisiones normalmente reversibles. Son ejecutadas por los mandos medios en las empresas (por ejemplo la decisión de un técnico a la hora de introducir nueva tecnología o incrementar la mano de obra).
• Decisiones operativas o de nivel 3. Se desarrollan en el quehacer diario del trabajo. Son tomadas por los trabajadores de las empresas en su labor diaria (por ejemplo la decisión que debe tomar un técnico de telecomunicaciones entre atender primero la avería de una empresa o desembalar el pedido que ha recibido para la tienda).
3- FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS DECISIONES.
La toma de decisiones no es un proceso que pueda ser realizado por las personas aislándose completamente de las circunstancias que las rodean. Los condicionamientos que influyen en la toma de decisiones pueden agruparse en:
A- Factores o condicionantes externos.
Este grupo de factores hacen referencia a los elementos o circunstancias externas al sujeto decisor que pueden influir en la decisión en uno u otro sentido.
1º. La estabilidad del entorno facilita el proceso de toma de decisiones. Las empresas no desean asumir riesgos y buscan siempre saber que el entorno es estable para tener seguridad.
La estabilidad del entorno viene influida por los propios límites que imponga el mercado y por los cambios que se producen en el mismo.
Las empresas que están constantemente sometidas a cambios necesitarán un cuidadoso análisis de las causas y efectos para tomar las decisiones oportunas.
2º. El riesgo es la posibilidad de que un evento o circunstancia, dañosa o no deseada, se produzca. Cuando es preciso tomar una decisión para solventar alguna cuestión hay que analizar qué posibilidades existen de que la opción elegida lleve al resultado óptimo esperado.
Cuando no se saben con exactitud los resultados de las alternativas, la persona tiene que decidir asumiendo un riesgo, lo mismo ocurre cuando, a pesar de saber con exactitud el resultado, sea difícil decidirse por una u otra (por ejemplo cuando a un enfermo le dicen que en la operación que deben realizarle tiene un 20% de posibilidades de quedar igual o peor. En este caso, aunque las probabilidades de obtener éxito sean elevadas, la decisión, al poner en juego aspectos muy importantes de la persona, resultará complicada).
Ante una decisión así, podemos mostrarnos de dos maneras diferentes:
• arriesgados, si intentamos conseguir buenos resultados a costa de asumir grandes riesgos.
• conservadores, si preferimos lo seguro aunque sea menos prometedor.
3º. Las presiones. Es casi inevitable la existencia de presiones ante ciertas decisiones. Éstas son más fuertes cuando los cambios afectan a aspectos esenciales de la vida de los seres humanos que trabajan en las empresas.
4º. El tiempo de que se dispone para tomar la decisión y el poder de quien toma la decisión son factores fundamentales en la resolución de conflictos.
• Con mucho tiempo y poco poder, lo mejor es analizar bien la situación e intentar negociar hasta llegar a acuerdos.
• Con mucho tiempo y mucho poder, se puede pensar bien cuál es la decisión más beneficiosa.
• Con poco tiempo y poco poder, quizá haya que ceder y no se puedan imponer soluciones.
• Con poco tiempo y mucho poder, puede ocurrir que no sea posible hacer un análisis profundo de todas las alternativas y haya que elegir una sin negociar con nadie.
B- Factores Internos.
Junto a los factores externos, en la toma de decisiones influyen notablemente las características individuales de la persona que decide. La psicología señala que los principales factores internos a tener en cuenta en la toma de decisiones son: la actitud, la aptitud, la experiencia y la cultura.
1º. La actitud: cuando hablamos de actitud nos estamos refiriendo a la manera en la que nuestro ánimo o nuestra mente se enfrentan a determinadas circunstancias en el ámbito personal y laboral.
La actitud que mantengan los sujetos que han de tomar decisiones ante las situaciones sobre las que hay que decidir influirá en la propia elección.
2º. La aptitud: se conoce por aptitud el conjunto de capacidades físicas, intelectuales o sociales que tenemos cada uno de los seres humanos. Por ejemplo, un representante sindical tendrá más facilidad para negociar con la empresa si tiene habilidades naturales para ello.
3º. La experiencia personal y profesional: la experiencia influye en gran medida sobre los procesos de toma de decisiones. Cuanto mayor es la experiencia, menor es la posibilidad de cometer errores, ya que es común utilizar las mismas soluciones para problemas similares planteados en el pasado.
4º. La cultura que vive el sujeto: nos referimos al conjunto de ideas, sentimientos, valores, tradiciones, estilo de vida y creencias que determinan la forma de vivir de un determinado grupo de personas. Es indudable que la cultura en la que se encuentra inmerso un sujeto va a afectar a la manera y al tipo de decisiones que se tomen, tanto individuales como grupales.
C-La Creatividad.
Junto a estos grupos de factores, un elemento que incorporan las últimas tendencias de la psicología como esencial en la toma de decisiones es la creatividad. La creatividad supone ver o analizar las cosas desde posiciones diferentes a las que son habituales y permite crear situaciones que en principio no se esperaban. En el análisis del fenómeno creativo hay que señalar que todos los seres humanos tenemos capacidad para la creación.
La creatividad es una importante fuente de soluciones para los problemas. Una toma de decisiones desde la creatividad implica las actitudes siguientes:
• Intentar ver los problemas desde mil perspectivas diferentes.
• Hacer el esfuerzo de ver las cosas con ojos nuevos y liberarnos de prejuicios.
• No encajar el pensamiento en un lugar que haga imposible el cambio de rumbo, para lo que se requiere hacer un esfuerzo mental adicional.
• Tener confianza en uno mismo.
Se facilitan los procesos creativos si los trabajadores cuentan con aptitudes como:
• La capacidad de ver los aspectos positivos de las opiniones, sugerencias e ideas de los demás.
• La motivación que se tenga a la hora de tomar la decisión.
• No tener prisa. Hay que tomarse el tiempo que sea necesario.
4-LAS FASES DEL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES.
Tomar una decisión supone asumir las consecuencias que pueden derivar de la misma, por lo que es necesario aprender a decidir de forma responsable. En definitiva, este proceso se utiliza para reducir las posibilidades de error a la hora de tomar una decisión.
A- Acercamiento y definición del problema.
Cuando nos encontramos ante una situación conflictiva podemos tomar dos actitudes diferentes: afrontarla o darle la espalda. La segunda actitud podría generar un problema mayor en el futuro. Ahora nos vamos a ocupar de aquellas situaciones que exigen de nosotros una respuesta. El primer paso que tendremos que dar ante una situación problemática es acercarnos a ella, habrá que definir claramente el asunto y aclarar cuál es el verdadero problema, qué lo ha causado y diferenciar qué otras situaciones bajo apariencia de problemas no lo son.
En esta fase se intenta responder a las preguntas:
• ¿Qué problema tengo?
• ¿Sobre qué asunto tengo que decidir?
En esta fase hay que hacer las siguientes tareas:
• Definir claramente cuál es la cuestión sobre la que hay que tomar una decisión.
• Identificar aquellas situaciones a las que directa o indirectamente va a afectar la decisión que se tome.
• Será preciso buscar la mayor cantidad de información posible sobre las cuestiones a decidir para evitar los mayores riesgos posibles.
• Pensar qué factores pueden influir o pesar en la toma de decisiones.
B- Estudio del problema y determinación de objetivos.
Esta etapa trata de analizar el problema y las causas que lo motivaron que nos obligan hoy a tomar una decisión. También trata de establecer los objetivos que han de guiar la decisión que se va a tomar.
Para estudiar el problema podemos responder a las siguientes preguntas:
• ¿Por qué se ha producido el problema?
• ¿Qué causas han provocado que haya que tomar una decisión?
• ¿A quién está afectando la situación concreta?
• ¿A quién afectará la decisión que se tome?
• ¿Qué personas serán las que tengan que decidir?
• ¿Qué objetivos se pretenden alcanzar?
• ¿A qué personas afectan los objetivos?
C- Análisis de alternativas y selección de una decisión.
Esta fase se resuelve respondiendo las siguientes preguntas:
• ¿Qué opciones tengo ante la decisión que voy a tomar?
• ¿Qué consecuencias va a tener cada una de las alternativas?
• ¿Qué alternativas descarto y qué criterio sigo para hacerlo?
• ¿Qué opción elijo?
Para poder llegar a tomar una decisión, previamente, tenemos que llevar a cabo las siguientes tareas:
• Desarrollar un análisis pormenorizado de las causas que han producido la situación.
• Elaborar un listado con diferentes alternativas.
• Llevar a cabo una evaluación de los pros y los contras de cada alternativa.
• Hacer un listado con las consecuencias que tendrá cada opción tanto a corto como a medio y largo plazo.
Una vez llevado a cabo el trabajo de análisis de las alternativas, habrá que optar por una de ellas. Normalmente se suele elegir la alternativa que implique un menor riesgo y que, a su vez, permita lograr los objetivos planteados.
D-Puesta en práctica de la decisión.
Para poner en práctica una decisión hay que plantear las siguientes cuestiones:
• ¿Quién ha de ejecutar la decisión?
• ¿Cuándo hay que ponerla en marcha?
Será conveniente que se cumplan los siguientes pasos:
• Elegir a la persona o al grupo de personas que vayan a implantar la decisión.
• Indicar minuciosamente qué se ha decidido y cómo ha de llevarse a cabo, de forma que no haya duda sobre la interpretación de la decisión y sobre cómo desarrollarla.
E- Control de los resultados o evaluación.
Para evaluar los resultados es necesario:
• Analizar cómo y cuándo se pone en práctica la decisión tomada.
• Identificar los resultados que se obtienen de la decisión tomada tras su puesta en práctica.
• Si se detectan fallos en el proceso habrá que volver a decidir sobre la mejor manera de resolverlos sin perder tiempo.
Es muy importante saber que las decisiones pueden corregirse, para ello es conveniente dar tres pasos:
• Definir los problemas generados.
• Analizar qué alternativas tengo ante la decisión tomada.
• Preguntarse si con el conocimiento que uno tiene de los resultados de la decisión sería capaz de volver a tomarla.
ETAPAS PROCESO DECISORIO
CUESTIÓN A RESOLVER
Acercamiento-definición problema
¿qué problema existe? ¿qué lo ha provocado?
Estudio y determinación objetivos
¿en qué consiste el problema? ¿quién está afectado?
Análisis de las opciones
¿qué opciones tengo? ¿Qué me reporta cada una? ¿cuáles son las ventajas e inconvenientes? ¿qué consecuencias se derivan de cada una de ellas?
Decisión
¿qué resolución adoptar o qué opción escoger?
Ejecución de la decisión
¿cómo lograr la opción elegida? ¿cómo procedo para conseguir el objetivo que me he marcado?
Control de la decisión para: ratificar o rectificar
¿cómo marcha todo? ¿voy consiguiendo mis metas?
5- LA TOMA DE DECISIONES EN LA ORGANIZACIÓN.
A-Los directivos y la toma de decisiones.
Las personas que ocupan puestos directivos o que tienen a su cargo a trabajadores tienen un importante número de tareas que cumplir, pero sobre todo se enfrentan continuamente a la tarea de decidir. De hecho, una forma de medir su rendimiento en el trabajo se basa en el éxito que tienen cada vez que toman una decisión. Las decisiones a las que se enfrentan son muy variadas, desde la planificación, el control de calidad, las inversiones o el personal, hasta la investigación, el desarrollo y la innovación.
En el camino hacia la decisión tendrán que elegir quién va a intervenir en el proceso decisorio. También tendrán que elegir si van a tomar su decisión solos, sin consultar a nadie, individualmente pero consultando a otras personas antes de decidir, o si van a tomar la decisión en grupo. Hay que poner de relieve que, según las investigaciones en psicología, las decisiones tomadas en grupo consiguen un mayor grado de aceptación entre los trabajadores, pero como contrapartida se necesita un mayor número de horas para llegar a ellas. Por tanto, habrá que valorar cuándo es conveniente tomar una decisión en grupo y cuándo no.
En general, se suelen utilizar modelos autoritarios cuando cuentan con toda la información que necesitan, cuando el problema que tienen que resolver es de los que hemos llamado estructurados, y cuando existe una gran probabilidad de aceptación entre sus subordinados.
Las tres variables que suelen manejar las personas que toman decisiones en las empresas son:
• La calidad o importancia de la decisión.
• La necesidad de la aceptación por el grupo.
• El tiempo del que se dispone para tomar la decisión.
B- Decisiones centralizadas y descentralizadas.
Se habla de centralización o descentralización para referirse a la forma en que está dividido el poder o la responsabilidad sobre las decisiones en las empresas:
• Se dice que una empresa tiene una estructura centralizada cuando la posibilidad de tomar decisiones recae en una persona o en un grupo pequeño.
• Una empresa tiene una estructura descentralizada de toma de decisiones cuando la capacidad para tomarlas está repartida entre distintas personas o grupos.
C- La ética en la toma de decisiones.
La toma de decisiones es algo habitual en todos los sectores profesionales. Hoy día pocos profesionales se ven exentos de la obligación de tomar decisiones; los nuevos procesos, los nuevos métodos de trabajo y el aumento de responsabilidad en las funciones encomendadas a muchas categorías profesionales hacen necesario estar decidiendo constantemente.
No todas las personas deciden siguiendo los mismos criterios: para unas personas el ideal de justicia es la base que mantiene su decisión, pero para otras lo importante es no olvidar nunca el beneficio empresarial.
ROBBINS señala tres criterios que normalmente se utilizan para tomar decisiones:
1. El utilitarismo: consiste en tomar decisiones pensando en el beneficio para la mayoría de la organización (por ejemplo la adopción de un ERE por la empresa).
2. El derecho: utiliza la norma como base para tomar decisiones (por ejemplo un convenio colectivo establece determinados incentivos para un grupo profesional y los demás nunca los reciben, puesto que los responsables de salarios siempre dicen que no harán excepciones que no estén en convenio).
3. La justicia: piensa en la distribución equitativa del trabajo y de los beneficios entre todos (por ejemplo una medida de este tipo podría ser la concesión de incentivos en base al rendimiento del trabajo de cada uno, sin olvidar las diferentes situaciones que puede estar viviendo cada persona en un momento dado).
Las empresas se mueven habitualmente en el utilitarismo para tomar y justificar sus decisiones. Cada vez es más frecuente que los mandos planteen la ética que inspira sus decisiones, fruto de la cultura de la empresa y de la formación profesional y humana de cada persona.
viernes, 14 de mayo de 2010
Tareas para el martes 18 de mayo
Personas encargadas del resumen y power point de fol que aun no hayan presentado (Tema 13 y Tema 14) se presentara el mismo martes.
(Abajo teneis las parejas de los trabajos)
(Abajo teneis las parejas de los trabajos)
martes, 11 de mayo de 2010
Carta presentación
Estimado/a Señor/a:
He tenido conocimiento de la actividad que desarrolla el centro que dirige, … , por lo que, en consideración a mi titulación y a mi trayectoria profesional, me complace ponerme en contacto con usted para hacerle llegar mi currículum vitae con el propósito de que lo considere ante futuros procesos de selección.
Como podrá observar en mi currículum soy Graduado Social y Licenciada en Derecho y dispongo del CAP. Poseo experiencia como profesora de enseñanza secundaria en distintos centros públicos, impartiendo el módulo de FOL y Dirección de Empresas, tanto en ciclos formativos de grado medio como superior. He desarrollado, igualmente, las tareas propias de mi titulación en distintas empresas, por lo que conozco también la práctica profesional.
Quedo así a su disposición, si lo considerara conveniente, para una entrevista, con objeto de ampliar toda la información que crea necesaria.
En espera de su respuesta, y agradeciendo de antemano su atención, reciba un cordial saludo.
María de los Ángeles Benítez Cortés
He tenido conocimiento de la actividad que desarrolla el centro que dirige, … , por lo que, en consideración a mi titulación y a mi trayectoria profesional, me complace ponerme en contacto con usted para hacerle llegar mi currículum vitae con el propósito de que lo considere ante futuros procesos de selección.
Como podrá observar en mi currículum soy Graduado Social y Licenciada en Derecho y dispongo del CAP. Poseo experiencia como profesora de enseñanza secundaria en distintos centros públicos, impartiendo el módulo de FOL y Dirección de Empresas, tanto en ciclos formativos de grado medio como superior. He desarrollado, igualmente, las tareas propias de mi titulación en distintas empresas, por lo que conozco también la práctica profesional.
Quedo así a su disposición, si lo considerara conveniente, para una entrevista, con objeto de ampliar toda la información que crea necesaria.
En espera de su respuesta, y agradeciendo de antemano su atención, reciba un cordial saludo.
María de los Ángeles Benítez Cortés
lunes, 10 de mayo de 2010
Cosas Pendientes
Grupo 2 de RET, entregaran el viernes vía correo electrónico, resumen, esquema, presentación power point y preguntas de su tema para corregirlo y poder exponerlo el martes 11.
Para martes 11 de mayo
Ejercicios Pág.207 de FOL
Tareas de búsqueda en Internet:
Yacimientos de empleo y programas europeos.
Currículum Vitae
Algunos alumnos no han puntuado el trabajo de sus compañeros y otros no han sido nada objetivos.
Para martes 11 de mayo, la entrega de exposición resumen power point y esquema RET
Tema 12 (trabajo y salud) y Tema 13 (los riesgos laborales) de FOL, en grupos de dos por orden de lista se realizara un resumen y presentación power point de cada una de las preguntas. Para el viernes 14
Antonio Juan y Joaquín Bernal Pregunta 1 T12
Luís y José Manuel Calahorro Pregunta 2 T12
Ana y Raquel Pregunta 3 T12
José Maria Lillo y José Antonio López Pregunta 4 T12
Joaquín Marín y Paco Márquez Pregunta 1 T13
Rafael y Ezequiel Pregunta 2 T13
José Juan y Juan Carlos Pregunta 3 T13
José Silva y Manuel Troncoso Pregunta 1 T14
Para martes 11 de mayo
Ejercicios Pág.207 de FOL
Tareas de búsqueda en Internet:
Yacimientos de empleo y programas europeos.
Currículum Vitae
Algunos alumnos no han puntuado el trabajo de sus compañeros y otros no han sido nada objetivos.
Para martes 11 de mayo, la entrega de exposición resumen power point y esquema RET
Tema 12 (trabajo y salud) y Tema 13 (los riesgos laborales) de FOL, en grupos de dos por orden de lista se realizara un resumen y presentación power point de cada una de las preguntas. Para el viernes 14
Antonio Juan y Joaquín Bernal Pregunta 1 T12
Luís y José Manuel Calahorro Pregunta 2 T12
Ana y Raquel Pregunta 3 T12
José Maria Lillo y José Antonio López Pregunta 4 T12
Joaquín Marín y Paco Márquez Pregunta 1 T13
Rafael y Ezequiel Pregunta 2 T13
José Juan y Juan Carlos Pregunta 3 T13
José Silva y Manuel Troncoso Pregunta 1 T14
domingo, 9 de mayo de 2010
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